Acoso laboral vía chat

ESTADO DIARIO
05 de abril 2021
OPINIÓN / Carlos Gutiérrez de Torres

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La pandemia modificó las formas de trabajo y la manera como se relacionan las jefaturas con el personal. Las instrucciones hoy se entregan pantalla mediante o por celular, y los nuevos modos de vinculación, han impactado el funcionamiento interno de las empresas. 

Si bien el contexto ha mutado, las relaciones laborales e interacción con los trabajadores deben sostenerse en principios básicos, como el respeto, dignidad y tolerancia. Así lo recoge el Código del Trabajo (art. 5) según el cual el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Actualmente, se debe extremar el cuidado frente a las comunicaciones telemáticas o similares. Una misma instrucción dada presencialmente puede llegar a ser mal interpretada vía mensaje por WhatsApp o grabación en un chat. Y de existir un trato inadecuado constante en la comunicación digital, cabe recordar que la legislación sanciona el acoso laboral.  El Código del Trabajo define el acoso laboral o mobbing (art. 2, inc. 2) como aquella conducta que “constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. La definición es lo suficientemente clara para que proceda su protección, tanto si el trabajo es presencial como remoto.  

Una de las maneras de proteger una relación sana con los trabajadores consiste en tener un canal transparente y expedito para denunciar conductas de acoso laboral, en caso de interacciones inadecuadas a través de una pantalla, un chat, un WhatsApp, lo cual permite solucionar estas situaciones internamente a la brevedad. Los trabajadores deben conocerlo y los procedimientos pertinentes deberán constar en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, un código de ética, intranet o similar.

Por su parte, la Inspección del Trabajo puede recibir denuncias sobre acoso laboral que podrían derivar en una investigación por tutela laboral. Este tipo de denuncias es cada vez más frecuente: según la cuenta pública 2019-2020 de la Dirección del Trabajo, 52,2 % de las denuncias investigadas son por vulneración del derecho a la vida, integridad física y psíquica; y 24,4% tratan sobre vulneración a la protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia. Si el acoso laboral afecta derechos fundamentales, el trabajador puede iniciar un procedimiento judicial de tutela laboral con relación laboral vigente, sin pasar por la Dirección del Trabajo.  Existe una causal de despido expresa tanto para el empleador como para el propio trabajador (el autodespido) por “conductas de acoso laboral” (art. 160 Nº 1 letra f). La empresa podrá despedir sin derecho a indemnización al trabajador que incurra en estas conductas. 

Un termómetro del ambiente laboral y/o de mobbing, para que el empleador tome medidas para tener un adecuado clima laboral, son las enfermedades profesionales vinculadas con cuadros de estrés laboral, pues suelen relacionarse con la conducta de jefes y no por cargas de trabajo.  El buen ambiente laboral y la salud mental es tan clave actualmente, que el Gobierno precisamente ha dispuesto instructivos sobre salud mental. Habría que considerar capacitar a las jefaturas en un nuevo tipo de liderazgo, más allá del tradicional que ha sido alterado por el teletrabajo. 

Liderazgos disfuncionales o mal ejercidos pueden provocar fugas de talentos, y juicios. El empleador debe preocuparse mucho de interacciones y formas. Importan los números azules, sí, pero más que nunca inciden en los resultados de una empresa el clima laboral y su preocupación por el bienestar y salud de los trabajadores.