Vacuna, movilidad y trabajo

LA TERCERA
16 de mayo 2021
OPINIÓN / Diego Nodleman

Ver noticia original

Grandes anuncios se han realizado en los últimos días con ocasión del avance en el plan de vacunación contra el Covid-19 a nivel nacional. Es por ello que el Gobierno, con el propósito explícito de aumentar las libertades de personas inoculadas en el marco de la crisis sanitaria y reactivar la economía, han avanzado en la implementación del denominado “Pase de Movilidad” que se erige como una primera etapa hacia el “carnet verde” que ha sido tratado a nivel internacional.

Sin embargo y como ya nos hemos habituado en el último tiempo, estos lineamientos, a la vez que soluciones, traen interrogantes. Una de ellas es aquella relacionada al mundo del trabajo. Como ha sido aludido por autoridades gubernamentales y, específicamente, por el Ministerio de Salud, el Pase de Movilidad “permite desplazarse en comunas que están en Cuarentena o Transición y realizar viajes interregionales entre comunas que estén al menos en Paso 2”. En otros términos, personas que reúnan determinados requisitos, pueden asistir a centros comerciales, parques, plazas y otros lugares antes prohibidos o limitados, sin ser necesaria la obtención de documentos especiales emanados de la autoridad. Pero nada se refiere respecto del trabajo.
Así, esta nueva medida olvida, sin justificación aparente, una de las libertades más básicas de las personas y una de las instituciones que permiten, en mayor medida, la pretendida reactivación de la economía: el ejercicio del empleo. En efecto, con las medidas anunciadas con algarabía en los últimos días, aquella persona que cumpla los requisitos establecidos por la autoridad sanitaria, podrá desplazarse en medios de transporte público, transitar por comunas en cuarentena e, incluso, asistir a centros comerciales para comprar aquello necesario o, si lo estima conveniente, ejercer “el tan chileno vitrineo”. Sin embargo, esa misma persona que reside en zona de cuarentena, supuesta acreedora de nuevas libertades en el marco de las prolongadas restricciones aplicadas, no puede ejercer una de sus libertades más básicas consagradas en el ordenamiento jurídico, a saber, trabajar.

Podrá parecer esta problemática una mera superficialidad, pero ella se torna relevante – e incluso grave- si se lleva a la realidad. Pensemos en empleadas de casa particular que residen en zonas de cuarentena y que, a la fecha, se mantienen suspendidas o, derechamente, sin fuente de trabajo. Planteémonos el caso de trabajadores de servicios no esenciales residentes en zonas confinadas, quienes pueden salir a parques y centros comerciales, pero no asistir a sus trabajos, fuente de ingreso y sustento familiar. ¿Qué ocurre con ellos? La respuesta, si bien no expresa, ha sido enfática: no se les permite trabajar.

Si bien esta problemática no pretende retrotraer los avances que se han derivado del proceso de vacunación (los que, sin duda, son positivos y alentadores), si proyecta poner sobre la mesa un derecho que, sin justificación aparente, no ha sido considerado en las directrices de movilidad. Es más, las medidas derivan en el absurdo que aquella persona vacunada pueda llegar, sin problemas, a la puerta de su lugar de trabajo, pero no ingresar al mismo a fin de cumplir sus labores.

Cuando se analizan libertades en el marco de la restricción actual, la labor de la autoridad es ponderar derechos y definir cuáles son aquellas prohibiciones que se atenuarán: pareciera ser entonces, que el empleo no utiliza los primeros puestos de este análisis. Urge, en este sentido, claridad respecto de las medidas que se adoptan y las razones que las motivan. Así, el mundo del trabajo, como ejercicio de libertad y fuente de reactivación económica, debe ser puesta en el eje de la tan anhelada movilidad.

Teletrabajo en Chile desde el extranjero

EL MOSTRADOR
16 de mayo 2021
OPINIÓN / Jorge Montes

Ver noticia original

El concepto de teletrabajo fue acuñado en los setenta por el físico estadounidense Jack Nilles. Nilles afirmaba que “si uno de cada siete trabajadores no tuviera que desplazarse a su sitio de trabajo, Estados Unidos no tendría la necesidad de importar petróleo.

En 2020, en tanto, cerca de 70% de las empresas chilenas del sector industrial y 90% de las grandes compañías implementó el trabajo a distancia. Y si bien la ley 21.220 recogió esa práctica laboral, falta abordar las distintas realidades que originó el teletrabajo. Entre muchos temas por resolver, uno es la contratación de trabajadores en el extranjero, por parte de empresas ubicadas en Chile.

No existe, actualmente, un marco normativo expreso para la prestación de servicios de un trabajador no residente en Chile a una empresa con domicilio en el país, lo cual sí puede ocurrir y supone desafíos para el empleador.

La ley define el teletrabajo como trabajo a distancia, prestado mediante la utilización de medios tecnológicos e informáticos. Podría, entonces, concluirse que la norma no plantea a teletrabajadores y a empleadores límites geográficos o nacionales. El propio Reglamento de la ley de Teletrabajo dispone que para el empleador no será necesario el desarrollo de una matriz de riesgo siempre que se acuerde que el trabajador pueda elegir libremente el lugar desde donde desempeñará sus funciones. El sentido de la norma, entonces, permitiría que las partes acuerden la liberalidad del lugar donde prestará servicios el trabajador.

Por otro lado, al suscribir un contrato de trabajo desarrollado desde el extranjero, el empleador debe considerar el principio de territorialidad y los efectos de los servicios. La ley laboral chilena rige íntegramente respecto de contratos laborales celebrados para producir sus efectos en Chile, independientemente de la nacionalidad de los trabajadores. Por ende, si se omite decir dónde se ejercen los servicios, si estos producen efectos en Chile, regirá la normativa laboral chilena.

El lugar donde se celebra el contrato también trae consecuencias. Para que el empleador pueda obligarse con el trabajador, que a este le sea aplicable la normativa laboral y que produzca el contrato todos los efectos legales —por ejemplo, la cobertura del seguro de accidentes laborales (ley 16.744)—, el empleador deberá suscribir el contrato en Chile. Lo anterior, eso sí, deberá contrastarse con lo que indiquen tratados o convenios internacionales con el país donde se están prestando los servicios.

En materia de tributación por los servicios prestados, la ley de la Renta establece que son rentas de fuente chilena las obtenidas por servicios prestados en el país. Por ende, los ingresos percibidos al trabajar desde fuera no debieran estar afectos al impuesto en Chile. Pero el SII sostiene que la remuneración de trabajadores extranjeros fuera de Chile y cuyo origen se encuentra en un contrato de trabajo celebrado con una empresa constituida en Chile, es renta de fuente chilena y por tanto tributa en Chile con el Impuesto Único de Segunda Categoría.

Hoy, se ve, empleador y trabajador extranjero a distancia se enfrentan a vacíos normativos, los cuales provocan que sea complejo para un empleador decidir contratar a un teletrabajador, chileno o extranjero, con domicilio fuera de Chile. Este es el caso de la norma que no supo recoger a tiempo ni reconocer el cambio que experimenta la sociedad. Ante el crecimiento y las distintas formas de implementación del teletrabajo es imperiosa una adecuada regulación al respecto.

Corresponsabilidad parental y laboral

IDEALEX
15 de mayo 2021
OPINIÓN / Guillermo Amunátegui

Ver noticia original

En agosto 2020, una encuesta de empleo del Centro de Encuestas y Estudios Longitudinales reveló cifras alarmantes al informar que casi el 40% de los hombres destina 0 horas a la semana a tareas y cuidados de niños; alimentación de los integrantes del hogar; limpieza y aseo, entre otras; mientras que las mujeres dedican, en promedio, 9 horas semanales.

Ciertamente, el Covid-19 puso de manifiesto la gran brecha entre hombres y mujeres en materia de corresponsabilidad parental, según la cual ambos padres, vivan juntos o separados, debieran participar de forma activa, equitativa y permanente en la crianza y educación de sus hijos e hijas. Pero en la mayoría de los casos, la encuesta evidencia que son las madres quienes -adicionalmente a su propia carga laboral- son las que asumen adicionalmente la responsabilidad del hogar común y la educación de los hijos.

Contrariamente a lo que se podría pensar, las medidas implementadas por la autoridad como las restricciones de movimiento, cuarentenas, teletrabajo y otras, no provocaron mayor equidad en la participación de padres y madres, respecto al mantenimiento y cuidado del hogar y sus integrantes.

Sin embargo y desde el punto de vista de la legislación laboral chilena, directa o indirectamente, desde la década de los 90 se ha producido un avance importante en materias de corresponsabilidad parental. Algunos ejemplos de esto son las diversas leyes que han otorgado y garantizado beneficios a los hombres que les permite participar y hacer presencia presente en lo anteriormente se consideraba beneficio exclusivo de la mujer.

Es indudable que queda un sinnúmero de temas que abordar. El verdadero avance se ve más bien desde el sector empresarial, donde algunas organizaciones deciden no conformarse con los mínimos establecidos en los diversos cuerpos normativos y toman medidas adicionales para fomentar la corresponsabilidad parental.

Estas empresas 2.0 o “siglo XXI” comprenden la importancia de lograr un equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida de sus trabajadores. Se dan cuenta que es clave conciliar los ámbitos laborales con el familiar y el del hogar. Este tipo de políticas es, en realidad, un gran activo empresarial. En efecto, estas compañías son las que atraen -y retienen- a los mejores postulantes, porque aprecian la posibilidad que se les ofrece de tener una mayor calidad de vida integral. Y al mismo tiempo, estas políticas redundan en una mayor productividad, lo que en definitiva se traduce en mejores resultados para la Empresa. Es una estrategia “win-win”.

Lograr un equilibrio para que hombres y mujeres participen en igual medida en materia de corresponsabilidad parental es tarea de todos. Las herramientas para fomentarla existen, basta sólo con ponerlo en práctica. Al final del día, se convierte en beneficios para la sociedad toda.

Afiliación obligatoria y una mirada laboral

ESTADO DIARIO
14 de mayo 2021
OPINIÓN / Sebastián Parga M.

Ver noticia original

Hace pocos días se supo que el Colegio de Abogados, encabezado por un connotado abogado laboral, está proponiendo incluir en la nueva Constitución la obligación de afiliación obligatoria de los abogados a su asociación gremial.

Algunos de los defensores de la restricción al derecho fundamental de libertad de asociación, dicen que el objetivo es el control ético de la profesión. Esto recuerda al Príncipe de Maquiavelo, quien afirmaba que el fin justificara los medios. ¡Qué preocupante argumento, sobre todo considerando que quienes lo sostienen son consejeros del Colegio de Abogados!

Más allá de poder discutir la forma de aplicar un parámetro ético a nuestra profesión (lo que me parece muy legítimo y oportuno), cualquier profesión u oficio debe tener la legítima libertad para ser ejercida, sin estar obligado a pertenecer a ninguna institución gremial.

Quizás lo más llamativo del anuncio es que, cuando se discutió la reforma laboral llevada a cabo en el segundo gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet, muchos de los impulsores de la afiliación obligatoria al Colegio de Abogados estimaban que la afiliación sindical automática (u obligatoria) iba contra los tratados internacionales y que era una transgresión a la libertad de las personas. Pareciera, ahora, que la afiliación obligatoria es justificada porque favorecería intereses que parecen legítimos. ¿No es eso adecuar las normas en favor de sus propias convicciones u opiniones?.

Es preocupante el hecho de que esta institución gremial pretenda atribuirse el catón de la moral, cuando muchos de los que apoyan la iniciativa —con los mismos argumentos jurídicos— ahora opinan diametralmente distinto a como lo hacían hace un tiempo, solo porque ahora el fin pareciera ser legítimo (el control de la ética profesional). ¿Cambiaron de opinión acerca de la sindicalización obligatoria?, ¿Estiman ahora que haber acudido en ese momento al Tribunal Constitucional fue inapropiado? Qué curiosidad conocer las respuestas a estas preguntas.

Con todo lo comentado, ¿qué seguridad se tendrá de que esa institución no se transforme en un instrumento político o sea controlada por grupos de interés? El primer principio que esperaría de una institución que busca determinar parámetros éticos es que declare que el fin no justifica los medios, especialmente tomando en cuenta que este marco se aplicaría a los abogados y a quienes son auxiliares de la administración de justicia.

Muchos creemos firmemente en la libertad de las personas. Numerosas normas, de todo tipo de rangos, la garantizan. Hay tratados internacionales que la protegen, tal como garantizan la libertad de la afiliación sindical y la libertad del ejercicio profesional. No estoy afiliado a ningún partido político ni club de fútbol. Espero que en el futuro se me respete el derecho a decidir si afiliarme —o desafiliarme— a una asociación gremial, como la es el Colegio de Abogados.

Equidad de género y discriminación laboral, un desafío para el proceso constituyente.

EL MERCURIO LEGAL
07 de mayo 2021
OPINIÓN / Rosario Ramos

Ver noticia original

Uno de los hitos que ha marcado la agenda pública del último año ha sido la promoción del empleo y la búsqueda de su estabilidad por las consecuencias sociales y económicas que la pandemia ha llevado aparejada. Sin embargo, hace un tiempo, la CEPAL nos reveló cifras que son desalentadoras. Hemos retrocedido 12 años en materia de inclusión laboral femenina.

Ahora, si bien la pandemia ha producido sus estragos en el empleo tanto de hombres como de mujeres, es evidente que ha afectado en mayor medida a este último sector y ello se ha debido, dentro de varios factores, por la falta de un enfoque de equidad de género en la promoción de estas políticas públicas.

En principio, si consideramos que la Constitución garantiza hoy, la igualdad entre hombres y mujeres y lo concreta mediante la garantía de igualdad en materia laboral y el principio de no discriminación, estas situaciones no se deberían producir, pues existe un resguardo legal e institucional en este ámbito. Pero entonces, ¿Dónde es que se produce la brecha de oportunidades entre hombres y mujeres? La Constitución y la ley la consagran y garantizan por lo que, de primera forma, no debiera producirse ahí. Sin embargo, en la práctica, la desigualdad en las oportunidades se sigue materializando pues, a pesar de su garantía, se corre el riesgo de quedar en un mero resguardo formal sin alcance práctico.

Situaciones como la que nos describe la CEPAL dan cuenta que aún nos falta bastante por avanzar hacia un mercado laboral equitativo para hombres y mujeres, tanto en el actuar del Estado como de los privados. Parece ser, que no basta con el reconocimiento de la igualdad de género o la igualdad salarial sino que es necesario que se otorguen herramientas concretas para su materialización.

Así, es interesante analizar el enfoque que hoy se le otorga al deber garantista del estado cuando de igualdad laboral de habla, toda vez que el principio de no discriminación y la igualdad consagrados en la Constitución operan únicamente frente a un resultado ya producido, es decir, frente a una acción u omisión arbitraria que ya se ha materializado. No existe ningún deber para el Estado de resguardar en todo momento la igualdad de género, su rol garantista se limita a un actuar de resultado, y olvida las distintas etapas en las que el Ente pudiere intervenir, como lo son la promoción de la igualdad y la prevención de la discriminación.

Este es un gran desafío que se presenta para abordar el proceso constituyente. Es preciso que el debate ponga sobre la mesa la equidad de género como un pilar fundamental que irradie sus diversas aristas y que, en materia laboral busque lograr una conexión efectiva entre la garantía de la no discriminación de género que se resguarda y la situación que se evidencia en la realidad.

Para esto, es importante que se enfoque la garantía desde una perspectiva más amplia, para que la Constitución otorgue al Estado un rol proactivo al respecto, tanto para incluir herramientas frente a la vulneración del principio, como para lograr un actuar ex – ante, resguardando la prevención de la discriminación desde un inicio.

Sólo de esta manera permitiremos que la futura agenda pública tenga una perspectiva de género y busque una concreción de la igualdad de oportunidades laborales en la práctica. Así, aún frente a escenarios de crisis económicas y desempleo, la posición de la mujer no será desventajosa.

Empresa y salud mental

IDEALEX
26 de abril 2021
OPINIÓN / César Rivas

Ver noticia original

No existe receta para superar las múltiples complejidades y desafíos que la crisis sanitaria del Covid-19 ha ocasionado en todo el mundo. Sin embargo, considerando la etapa en que nos encontramos, con resultados de alta efectividad real de las vacunas en nuestra población y en la cuarentena masiva más grande que haya experimentado nuestro país, resulta adecuado mirar las consecuencias sobre la salud mental que sigue ocasionando esta pandemia.

Según resultados recientes de la encuesta internacional Ipsos encargada por el World Economic Forum y que consultó sobre los cambios en la salud emocional y mental en 30 países, 56% de la población nacional calificó que su salud mental empeoró desde el inicio de la pandemia. En otro estudio a marzo 2021, del Instituto de Salud Global de Barcelona, sus autoras se refieren a los efectos en la salud mental de la población como “la pandemia después del Covid-19”.

Según resultados recientes de la encuesta internacional Ipsos encargada por el World Economic Forum y que consultó sobre los cambios en la salud emocional y mental en 30 países, 56% de la población nacional calificó que su salud mental empeoró desde el inicio de la pandemia. En otro estudio a marzo 2021, del Instituto de Salud Global de Barcelona, sus autoras se refieren a los efectos en la salud mental de la población como “la pandemia después del Covid-19”.

Al respecto, entre algunos de los tópicos que más que preocupan a los trabajadores y figura la delimitación del horario para envío de correos electrónicos o llamados con requerimientos de trabajo, así como el estado de los suministros y herramientas de trabajo en la casa. En este escenario, con gran parte de las personas ejerciendo funciones desde sus casas, compatibilizando las tareas familiares con la carga laboral, resulta fundamental la tarea del departamento de Recursos Humanos en la salud mental y emocional de su personal, especialmente de las trabajadoras, el grupo más afectado en cuanto a actividades de doble presencia, al asumir adicionalmente la gran carga de las tareas del hogar y el cuidado de los niños.

Así, algunas herramientas que se han implementado con éxito por distintas empresas comprenden la liberación de los bloques iniciales de reuniones para compatibilizar el trabajo de los padres con el ingreso de los estudiantes a clases, al igual que la creación de sesiones virtuales para reuniones distendidas y espacios de conversación para compartir experiencias sobre cómo lidiar con la pandemia. Otras empresas han ido un paso más allá, habilitando convenios con profesionales para la atención psicológica en línea o vía telefónica; la suscripción a programas o aplicaciones de bienestar que incluyen ejercicios, actividades de relajación, concentración, sueño y dieta; presentaciones sobre el manejo del estrés y para la compatibilización de las actividades cotidianas en familia; el establecimiento de días de autocuidado adicionales a los de vacaciones, entre otras medidas.

Finalmente, es indispensable mantener una comunicación directa y fluida que ponga en el centro a la persona del trabajador y trabajadora, invitando a todas las partes involucradas a un diálogo honesto. Éste permitirá retroalimentar las actividades que se implementen y evaluar su efecto en la salud del personal más allá de su impacto en la productividad. En este aspecto, todos remamos en el mismo sentido. Es requisito para retomar una nueva forma de normalidad en nuestras vidas, lo antes posible.


 

Acoso laboral vía chat

ESTADO DIARIO
05 de abril 2021
OPINIÓN / Carlos Gutiérrez de Torres

Ver noticia original

La pandemia modificó las formas de trabajo y la manera como se relacionan las jefaturas con el personal. Las instrucciones hoy se entregan pantalla mediante o por celular, y los nuevos modos de vinculación, han impactado el funcionamiento interno de las empresas. 

Si bien el contexto ha mutado, las relaciones laborales e interacción con los trabajadores deben sostenerse en principios básicos, como el respeto, dignidad y tolerancia. Así lo recoge el Código del Trabajo (art. 5) según el cual el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Actualmente, se debe extremar el cuidado frente a las comunicaciones telemáticas o similares. Una misma instrucción dada presencialmente puede llegar a ser mal interpretada vía mensaje por WhatsApp o grabación en un chat. Y de existir un trato inadecuado constante en la comunicación digital, cabe recordar que la legislación sanciona el acoso laboral.  El Código del Trabajo define el acoso laboral o mobbing (art. 2, inc. 2) como aquella conducta que “constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. La definición es lo suficientemente clara para que proceda su protección, tanto si el trabajo es presencial como remoto.  

Una de las maneras de proteger una relación sana con los trabajadores consiste en tener un canal transparente y expedito para denunciar conductas de acoso laboral, en caso de interacciones inadecuadas a través de una pantalla, un chat, un WhatsApp, lo cual permite solucionar estas situaciones internamente a la brevedad. Los trabajadores deben conocerlo y los procedimientos pertinentes deberán constar en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, un código de ética, intranet o similar.

Por su parte, la Inspección del Trabajo puede recibir denuncias sobre acoso laboral que podrían derivar en una investigación por tutela laboral. Este tipo de denuncias es cada vez más frecuente: según la cuenta pública 2019-2020 de la Dirección del Trabajo, 52,2 % de las denuncias investigadas son por vulneración del derecho a la vida, integridad física y psíquica; y 24,4% tratan sobre vulneración a la protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia. Si el acoso laboral afecta derechos fundamentales, el trabajador puede iniciar un procedimiento judicial de tutela laboral con relación laboral vigente, sin pasar por la Dirección del Trabajo.  Existe una causal de despido expresa tanto para el empleador como para el propio trabajador (el autodespido) por “conductas de acoso laboral” (art. 160 Nº 1 letra f). La empresa podrá despedir sin derecho a indemnización al trabajador que incurra en estas conductas. 

Un termómetro del ambiente laboral y/o de mobbing, para que el empleador tome medidas para tener un adecuado clima laboral, son las enfermedades profesionales vinculadas con cuadros de estrés laboral, pues suelen relacionarse con la conducta de jefes y no por cargas de trabajo.  El buen ambiente laboral y la salud mental es tan clave actualmente, que el Gobierno precisamente ha dispuesto instructivos sobre salud mental. Habría que considerar capacitar a las jefaturas en un nuevo tipo de liderazgo, más allá del tradicional que ha sido alterado por el teletrabajo. 

Liderazgos disfuncionales o mal ejercidos pueden provocar fugas de talentos, y juicios. El empleador debe preocuparse mucho de interacciones y formas. Importan los números azules, sí, pero más que nunca inciden en los resultados de una empresa el clima laboral y su preocupación por el bienestar y salud de los trabajadores.

Trabajadores en directorios de empresas: ¿podemos importar la “codeterminación”?

DIARIO FINANCIERO
29 de marzo 2021
OPINIÓN / Constanza Balieiro

Ver noticia original

El candidato presidencial y diputado Gabriel Boric propone incorporar a los trabajadores a los directorios de las grandes empresas, para que tengan una participación equivalente a la representación que tienen los accionistas, y una voz determinante en la toma de decisiones estratégicas. Esto abre un interesante debate sobre algo bastante debatido en el extranjero, denominado “codeterminación” en derecho comparado. Se ha dicho que este sistema se aplica en países tales como Alemania, entre otros.

Para encausar el debate y no desinformar a los votantes, es indispensable entender cómo funciona esto en el extranjero y cuáles son sus características sustanciales. Usando el ejemplo de Alemania como país donde la codeterminación ha tenido éxito, se debe considerar a qué nivel los representantes de los trabajadores pueden generar un impacto corporativo, pues, a diferencia de Chile, en Alemania el directorio es un órgano compuesto por dos estructuras. Los directores que representan a los trabajadores participan en un Supervisory Board (Consejo Supervisor), que tiene carácter más bien consultivo y de control, pero no deliberativo. Ellos no toman decisiones de gestión de la compañía, las que son propias del Management Board (Consejo de Administración).

En Alemania, entonces, los trabajadores no tienen una participación equivalente a la de los accionistas, quienes son representados en ese otro órgano deliberativo que adopta las decisiones empresariales. No debe, sin embargo, desconocerse que los consejos de supervisión en Alemania sí tienen facultades que pueden influir indirectamente en la toma de decisiones como, por ejemplo, el derecho a veto de ciertas decisiones o de directores.

Es interesante que el diputado Boric sincere el debate y se pronuncie sobre si lo que él vislumbra para Chile es un sistema equivalente al de Alemania, o si busca un sistema en que los trabajadores participen de directorios deliberativos de forma equivalente a la de los accionistas.

Si la propuesta es migrar a un sistema dual como Alemania —con representación de trabajadores más bien consultiva—, se perciben aspectos positivos, al dar mayor responsabilidad a los trabajadores. Pero, también, dificultades: en Chile la estructura del gobierno corporativo es distinta de la alemana, por lo que habría que evaluar si tiene cabida jurídica un directorio compuesto por dos órganos. En segundo lugar, frente a la representación de los trabajadores a nivel consultivo, la actual legislación local entrega herramientas más eficaces para estos propósitos que la de contar con un trabajador en un consejo colegiado integrado por personas que velan por muy distintos intereses -la mayoría enfocados a la maximización del interés de los accionistas-. En mi opinión, sindicatos y los comités paritarios pueden llegar a influir —vinculantemente— incluso más que los representantes de los trabajadores en los consejos de supervisión alemanes.

De querer Boric conceder a los trabajadores la posibilidad de ser representados en las decisiones administrativas y de ejecución de la empresa, sería, a mi juicio, expropiatorio de los derechos de los accionistas. A la vez, involucrar trabajadores a nivel de directorio en la toma de decisiones del management podría desincentivar la inversión.

La propuesta de aplicar la codeterminación en Chile, sin aclarar previamente en qué nivel serían representados los trabajadores, induce al error y confusión. El sistema corporativo en Chile es distinto al sistema alemán, así como el sistema alemán difiere del de la mayoría de los otros países.

Algunos temas laborales en la Nueva Constitución

LA TERCERA
19 de marzo 2021
OPINIÓN / Sebastián Parga M.

Ver noticia original



Mucho se ha hablado de las elecciones del 11 de abril. Demasiados titulares de la forma que debe hacerse la elección, pero desgraciadamente he escuchado poco de los temas que plantean los candidatos y, particularmente en el tema laboral ha sido ignorado, pese a ser tema que influye diariamente a millones de nosotros: su trabajo.

¿Qué derechos deberían estar en la Constitución? Como primera cosa debemos tener especial cuidado -tal como sucede en salud y en educación- que los derechos que se incluyan en la Carta Fundamental no sean aspiraciones sino derechos reales. No podemos darnos el lujo de incluir el “Pleno empleo” o el Derecho al descanso como derechos fundamentales. Me parece que estos temas son pretensiones legitimas que deben ser orientadas por la ley para que ellas ocurran, pero una nueva constitución debe definir líneas generales que no pueden perderse en temas o anhelos legítimos, pero particulares o circunscritos a una realidad pasajera.

¿Estamos de acuerdo como sociedad en incluir el derecho al trabajo entre los que se consagren en la Constitución? Ojalá que se aprobado unánimemente por la Comisión Constituyente. Una correcta técnica constitucional no desarrolla todo el sentido y alcance del derecho, porque ellos van cambiando, así como cambia la sociedad. En efecto, este derecho es dinámico y protege en si mismo una remuneración digna que permita satisfacer las necesidades individuales, permite una racional estabilidad en el empleo, permite que las personas -cumpliendo los requisitos necesarios- no puedan ser discriminadas arbitrariamente, comprende la igualdad de remuneraciones… En definitiva, hablar de Derecho al Trabajo no es el derecho a “tener pega” porque eso es excesivo y pobre al mismo tiempo. Nadie puede garantizar que todos tendrán trabajo y tampoco podemos permitir que ese trabajo sea bajo cualquier condición. Ojalá que no caigamos en tener una lista interminable de derechos, cuando lo que buscamos -sin populismos- es tener algo de lo que todos estemos de acuerdo.

¿Estamos de acuerdo en que las personas puedan agruparse y manifestarse colectivamente? Garanticemos entonces el derecho a Sindicalización voluntaria, Negociación Colectiva y Huelga. Estos puntos tan estigmatizados en tiempos pasados no los podemos caricaturizar como algunos lo hacen. La huelga es una herramienta de negociación legitima que -en algunos casos muy justificados- debe ser limitada por la seguridad o salud de las personas, pero creo que ejemplificar en casos extremos solo ayuda a atrincherarse y no a buscar un país mejor. Estos derechos no solo son legítimos sino esenciales en una sociedad por lo que -más allá de los Tratados Internacionales- también deben estar en nuestra Carta fundamental.

¿Permitiremos el derecho a la libertad religiosa y de opinión? Aquí hay un punto que me gustaría incluir en el debate laboral. Permitir la libertad de opinión y religiosa en un país multicultural como el nuestro suena obvio, pero también creo que es necesario que este derecho se garantice desde el plano laboral. ¿permitiremos que nuestras opiniones restrinjan o amplíen el derecho al trabajo? ¿Podremos -por ejemplo- en una escuela de mapuches no contratar a un trabajador por no ser parte de su pueblo?, ¿puede una iglesia exigir requisitos de admisión a sus trabajadores acordes con sus creencias u opiniones? Las diferencias cada vez son más respetadas en una sociedad y este es un punto que -acorde con los nuevos tiempos- debería ser discutido reconociendo a las empresas de tendencia -como le llaman en otros países a esta realidad- como una organización legitima que permita poder tener su espacio en el Derecho del Trabajo.

Efectos de la extensión del Estado de Excepción Constitucional; pérdida de la justificación de la legislación de emergencia

CONTROVERSIA
19 de marzo 2021
OPINIÓN / Francisco Plass

Ver noticia original



Se ha extendido por ley el Estado de Excepción Constitucional de Catástrofe hasta el 30  de junio de 2021, con ello este régimen constitucional excepcional ha alcanzado ya un año ininterrumpido de vigencia, lo cual repercute en materias laborales como en la suspensión de la prescripción y caducidad de acciones, y en la extensión de fueros maternales.

La ley 21.226 establece un régimen jurídico de excepción, que influye en el ejercicio de acciones judiciales que pudieren interponer trabajadores en defensa de sus derechos, ya sea por término de la relación laboral o bien estando ésta aún vigente. Su efecto es que los plazos de prescripción y caducidad se suspenden hasta 50 días de terminado el Estado de Excepción. La  ley 21.260, prorroga el fuero maternal hasta el término del Estado de Excepción por Catástrofe, en atención al Covid.

A mi juicio, la acertada ampliación del Estado de Excepción Constitucional puede minar, por otra parte, la certeza jurídica necesaria para que las acciones judiciales no se prolonguen indefinidamente.

Pensemos que todos los despidos producidos en pandemia pueden ser reclamados judicialmente, lo que parece excesivo si consideramos aquellos efectuados el primer semestre de 2020, y es  que ello no tiene mucha justificación si las acciones pueden ser presentadas a través del  portal web del Poder Judicial, y los trabajadores pueden enviar la documentación a sus abogados mediante sus teléfonos celulares y aplicaciones que están al acceso de la inmensa  mayoría de las personas. Las audiencias se llevan a cabo, asimismo, íntegramente por plataformas tecnológicas. En suma, miles de acciones laborales se encuentran hoy suspendidas y vigentes, cargando dichas contingencias en los hombros de empresas que pueden estar, desde un punto de vista económico, verdaderamente afligidas.

Esta aplicación extensiva del Estado de Excepción Constitucional no parece, entonces adecuada, además porque las personas ya han aprendido a convivir con las dificultades y a utilizar más masivamente los medios tecnológicos. La única consecuencia que se vislumbra, es una incerteza en el tiempo en cuanto al ejercicio de los derechos de los trabajadores, y las gravosas consecuencias económicas que, para empresas ya debilitadas, puede ser su sentencia de muerte; viéndose obligadas a pagar indemnizaciones de relaciones laborales terminadas hace años.

Lo propio ocurre en cuanto a los fueros maternales, que han sido creados para la protección de la maternidad, evitando alguna exclusión laboral de la mujer mientras debe dedicar más tiempo al hijo recién nacido. De acuerdo a nuestra legislación el fuero maternal se extiende en un año contado desde el fin del descanso de maternidad, excluido el post natal parental. Sin embargo, por disposición de la ley 21.260, dicho fuero se prolonga hasta el fin del Estado de Excepción.

Seguramente más de alguien habrá pensado en la desproporción que esto puede implicar, ya que, si bien la norma tiene un sentido de auxilio hacia las madres y su rol de tales, no se concibió esta legislación especial como un sinsentido.

Es así como la legislación sanitaria propendía a que la madre pudiera utilizar las prerrogativas de esta legislación de emergencia, tales como el teletrabajo, de ser posible, cambio de funciones donde no hubiera público que pudiere contagiarla, e incluso el uso de licencias médicas prorrogables para no arriesgar la vida o salud del menor.

Lo anterior, como decimos, se justificaba en la edad más temprana del niño, pero nunca se pretendió entregar a las madres una prerrogativa sin fundamento. Pues bien, hoy puede pasar que una madre con un hijo de más de dos años de vida siga con fuero, lo que no parece razonable.

En fin, las cuestiones abordadas, propias de la legislación de emergencia por Covid, relacionadas a materias laborales, requieren de un urgente ajuste, pues se plasman en derechos que hoy comienzan a perder su sentido y encarecen más y más la empleabilidad y fuerza de trabajo. No parecen ya derechos adecuados sino instituciones añejas que pueden afectar seriamente el mercado laboral, y las ya tan debilitadas medianas y pequeñas empresas.