¿Todos para la casa?

Idealex
15 de julio 2021
OPINIÓN / Sebastián Parga M.

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Hace unos días se dictó el nuevo protocolo de manejo de los casos confirmados de coronavirus con variable Delta y, francamente, no deja de sorprender. Contempla la obligación de aislamiento completo en residencia sanitaria u hospital de los contagiados (sin posibilidad de quedarse en la casa). Incluye, además, una amplia definición de quién es contacto estrecho, que hace que cualquier persona -con mascarilla o no- que haya estado con una persona con Covid-19 -sin importar el tiempo transcurrido- sea susceptible de ser considerada contacto estrecho.

¿Qué pasará cuando el contexto sea una planta productiva? ¿Qué ocurrirá si un cliente de un supermercado entra a comprar contagiado? Y planteemos el más absurdo de los casos: ¿qué pasará con el personal médico que atienda a alguien con la variable Delta? En buen chileno: “todos para la casa por contacto estrecho”. En estricto rigor eso dice el protocolo, al que hay que obedecer.

El punto es que ya nada nos sorprende, o quizás nos hemos acostumbrado a que las cosas no sean “tan así” como se exigen. Al final, este tipo de medidas solo afecta a un porcentaje de la población: el más respetuoso o el menos necesitado, pero claramente se trata de malas noticias para quienes no pueden escapar de las fiscalizaciones (escasas para la mayoría, pero abundantes en ese segmento): los lugares de funcionamiento de fuentes de trabajo formales.

Pareciera que las medidas adoptadas son erráticas y afectan negativamente a unos pocos. Hay numerosos ejemplos de situaciones prohibidas para el empleo formal, pero toleradas para muchos otros en la práctica. Así vemos pequeños locales de comida cerrado por cuarentena, mientras que afuera de sus puertas se observan vendedores ambulantes vendiendo alimentos: algo no anda bien.

Si bien señala semanalmente la autoridad que “se ha aumentado nuevamente la fiscalización”, hace poco recorrí más de mil kilómetros con todos los permisos exigidos, temeroso de que me faltara alguno. ¿Qué sucedió? Nada. En la carretera solo controlaban la velocidad. Este es solo un ejemplo personal de ese sinsentido general. Por un lado, se ven restricciones durísimas en el papel -difíciles de aplicar a los ámbitos laboral y familiar-, pero por otro se observa falta de control del cumplimiento de medidas básicas.

¿Es esto razonable?

Si hemos de aplicar el principio de realidad en todos los aspectos de la vida en sociedad, deberíamos ser coherentes y prohibir menos para controlar más. El ministro Palacios lo dijo: “respetemos las libertades individuales”. Pero para que todos lo podamos hacer, no perdamos el foco. Establezcamos protocolos aplicables en la práctica, controlemos su cumplimiento por todos y evitemos que la libertad individual sea la excusa para pasar por encima del interés colectivo, como aducen, por ejemplo, ciertas personas que no quieren vacunarse.

Para ejercer libremente un derecho se deben respetar los derechos del resto de la sociedad. Podría, entonces, tener derecho a ir a mi trabajo sin temor de ser contacto estrecho de quien no ha tomado las medidas para no contagiarse. Ojalá, entonces, restrinjamos y controlemos el acceso a lugares de personas que libremente no deseen la vacuna. Esperemos que las medidas sanitarias futuras sigan esa línea práctica, sin castigar a un solo sector de la población y respetando la libertad individual y colectiva de las personas.

Nulidad del despido: algunas consideraciones sobre la exigencia el pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al del despido.

El Mercurio Legal
11 de julio 2021
OPINIÓN / Pablo Vasseur G.

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Recientemente, mediante sentencia de unificación Rol N° 29.180-2021, la Corte Suprema determinó que, para efectos de la nulidad del despido, el empleador debe encontrarse al día en el pago de las cotizaciones de seguridad social hasta el último día del mes anterior al despido, aun cuando estas se paguen el día 10 o 13 del mes siguiente (dependiendo de si es manual o electrónico).

Para contextualizar, debe señalarse que la denominada nulidad del despido, prevista en el artículo 162 del Código del Trabajo, es una institución aplicable a aquellos empleadores que, al momento del término de la relación laboral, poseen deudas previsionales con sus trabajadores. La sanción, quizás la más gravosa en materia laboral, consiste en que el empleador podría ser condenado al pago de las remuneraciones desde el término del contrato trabajo hasta la convalidación del despido, esto es, la regularización de las deudas previsionales y su comunicación al trabajador mediante carta certificada.

El problema al que se enfrentó la Corte Suprema residía en determinar cómo interactúa o se relaciona el citado artículo 162, que en lo pertinente establece que al momento del despido el empleador debe informar al trabajador sobre el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior, con el Decreto Ley N° 3.500 que habilita a los empleadores a declarar y pagar las cotizaciones previsionales dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones, o hasta el día 13, cuando se realice por medios electrónicos.

En este caso concreto, los demandantes fueron despedidos el día 3 de febrero de 2017, siendo enteradas las cotizaciones previsionales el día 13 del mismo mes y año. En consecuencia, surgió la pregunta: ¿en la situación planteada, opera o no la sanción de la nulidad del despido?

La Corte Suprema concluyó que sí es procedente, interpretando que la posibilidad de efectuar el pago los días 10 o 13 del mes siguiente es una norma que regula la relación laboral vigente, mientras que la disposición del artículo 162 del Código del Trabajo se refiere específicamente a la hipótesis de término del contrato, por lo que, para la aplicación de la sanción de la nulidad del despido, debe primar esta última.

Más allá de los fundamentos esgrimidos por la Corte Suprema, esta sentencia no solo ratifica un criterio que ya había sustentado en otras oportunidades, sino que, también, reafirma la necesidad de las áreas de contabilidad, recursos humanos o de dirección de las empresas de revisar y eventualmente ajustar sus procedimientos internos para evitar este tipo de situaciones. Si bien en muchos casos no generará mayores problemas, para aquellos empleadores cuyos procesos de pago de cotizaciones normalmente se extienden dentro de los 10 o 13 días del mes siguiente, la decisión de despedir a un trabajador antes de esa fecha implicará no solo realizar la gestión administrativa correspondiente, sino que, eventualmente, podría tener incidencias en lo relativo a la confidencialidad o reserva de la decisión, la cual deberá ser transmitida al área correspondiente para efectuar el pago, con los efectos que ello podría generar, sobre todo en casos sensibles para la empresa.

En definitiva, me parece importante revisar las mecánicas internas, para evitar que la diferencia entre despedir a un trabajador el día 3 o 14 del mes implique —como en este caso— la aplicación de una sanción tan exorbitante como el pago de las remuneraciones y cotizaciones desde el despido (2017) hasta la fecha.


Variante Delta: ¿están preparadas las empresas para su llegada?

Pulso, La Tercera
10 de julio 2021
OPINIÓN / Sebastián Parga M.

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La nueva mutación del virus SARS-CoV-2, dos veces más contagiosa que la original, genera otro foco de preocupación en compañías, muchas de las cuales ya están iniciando el proceso de regreso progresivo a las oficinas. Expertos explican las medidas que deberán adoptar las empresas, cómo puede impactar al mundo laboral y cómo se avizora el futuro si esta u otras variantes se asientan en Chile.


Pese a que los números durante las últimas semanas han ido a la baja, en gran medida por el proceso de vacunación, los fantasmas de la pandemia nuevamente han salido a flote con la llegada de la variante Delta, unas dos veces más contagiosa que la original, y que en el ámbito laboral, podría generar un nuevo problema si es que no se adoptan rápidamente los protocolos decretados por las autoridades.

En ese sentido, Francisco Torres, director de staffing & outsourcing de Randstad, señala que las empresas deberán “tener la capacidad de adaptarse lo más rápidamente posible para no comprometer la continuidad de la operación ni los puestos de trabajo en aquellos rubros incompatibles con el home office. Aparte de entregar todos los elementos de protección necesarios para resguardar la salud del personal, y establecer minuciosas políticas de prevención, higiene y seguridad para evitar los contagios, es preciso desarrollar planes orientados a mitigar los efectos de la crisis en el mercado laboral”, dice.

Junto con ello, destaca la importancia de generar campañas de vacunación al interior de las organizaciones y desarrollar planes comunicacionales “que apunten a que la gente se sienta segura y protegida en su lugar de trabajo, ya que las industrias consideradas esenciales deben seguir funcionando independientemente de las condiciones sanitarias y de las cuarentenas decretadas”.

Sebastián Parga, socio de Canales Parga Abogados Laborales, reconoce que el impacto de la variante Delta en el trabajo “aún es incierto, pero lógicamente que el hecho de considerar contacto estrecho a cualquier persona que esté en el lugar de trabajo con o sin mascarilla, y sin importar el tiempo transcurrido, hace que las medidas, si son cumplidas rigurosamente, tengan consecuencias insospechadas. Ahora bien, una pregunta que me hago es cuánto tiempo después de que la persona dio positivo se sabe que es de la variante Delta, porque en los hechos, el nuevo protocolo puede ser totalmente ineficaz, ya que es solo en el caso que el contagio sea por variante Delta. Mientras ello no se confirme la gente sigue circulando por la calle”, comenta Parga.

Torres por su parte, indica que si bien el sistema ha ido adquiriendo cierta preparación y se ha ido acostumbrando a funcionar con mayor “normalidad” en medio de una pandemia, “es complejo que esté 100% preparado para los estragos que podría causar una prolongación excesiva de condiciones desfavorables. De todas formas, hoy vemos importantes señales de recuperación, por lo que independiente de que se presenten nuevas cepas, el aprendizaje ganado durante estos 18 meses nos da una mejor capacidad de reacción, la que sin duda nos deja mejor preparados para enfrentar un escenario hostil”. Destaca además, que las compañías “deben estar a la altura del momento ‘leyendo’ correctamente los nuevos intereses y motivaciones de la gente y saber qué es y será más valorado por ellos en un mundo post Covid-19. Y es que la sensibilidad y conciencia con la que actúen las organizaciones en momentos como este, aparte del replanteamiento que puedan hacer de sus políticas y beneficios, serán factores decisivos en la capacidad de atracción y retención de talento que tengan una vez que pase la crisis”.

Nuevas cepas

Respecto al futuro y cómo se ve el panorama laboral ante la posible propagación de esta u otras cepas que eventualmente pudieran llegar a nuestro país, el ejecutivo de Randstad explica que “ante un contexto tan complejo, nuevo e impredecible como el que estamos viviendo, siempre existe temor a enfrentar rebrotes o a que surjan cepas más peligrosas de las que ya conocemos, no solo por los efectos que esto generaría en la economía y en el empleo, sino también por las repercusiones que un escenario tan adverso podría provocar entre las personas y los trabajadores”.

Por su parte, Parga, recalca que “más que temer nuevas cepas, me preocupa mucho el estancamiento que estamos viendo en el mercado formal y en la salud mental de los trabajadores. Ambas cosas están muy desgastadas y temo que están subponderadas en las medidas que está tomando la autoridad”.

Barrera de entrada

Un factor clave para evitar la llegada del virus a los puntos laborales es el cierre y fiscalización de las fronteras. Así lo estima Héctor Jaramillo, gerente corporativo de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Mutual de Seguridad: “Hasta lo que sabemos, no hay ningún caso de variante Delta en Chile provocado por una infección comunitaria, es decir, de alguien que estando en el país contagió a otra persona en Chile. Lo que sabemos es que hay tres casos que han llegado desde el extranjero y esos tienen este protocolo especial que aplica hoy día”. Indica también que “la posibilidad de contagiarse con Delta está limitada a que entres en contacto con una persona que viene fuera del país y que se escape a esta barrera de entrada, por lo tanto, la primera recomendación para el mundo de las empresas sería: hoy no hay Delta en el lugar de trabajo, pero si usted tiene un empleado que viene fuera del país, considere que tiene que estar 11 días en aislamiento y cumplirlo antes de ir al trabajo, y por ninguna razón se presente sin cumplir ese protocolo”.

Si vemos los datos reportados del Minsal, más del 76% de los casos de contagio se producen en los domicilios, en las interacciones sociales, y hay un porcentaje de ese 24 restante que también incluye a los centros de larga estadía, hogares de ancianos, y por lo tanto, la menor cantidad de casos se ha producido en el ambiente laboral. “Y eso sucede porque hubo hartos períodos de tiempo donde se suspendió el trabajo, las empresas que se acogieron a la ley de protección al empleo dejaron vacías las oficinas, por lo tanto no habían interacciones. Hubo otro grupo importante con teletrabajo y los que pudieron abrir tuvieron que cumplir protocolos muy estrictos para empezar a trabajar”, destaca Jaramillo.

Por último, el especialista de la Mutual de Seguridad destaca la importancia de la vacunación y las facilidades que deben entregar las empresas. “Las personas de menos de 40 años son las que tienen menos porcentaje de vacunación y eso sí lo pueden hacer las empresas: facilitar lugares para vacunación y permitir la libertad para poder asistir a inmunizarse. En cualquier escenario, tener las personas vacunadas es un punto muy importante, uno de los más estratégicos. Todo lo que facilite el proceso de vacunación tenemos que dar un dedito para arriba”, finaliza.


Calificación de accidente laboral: ¿protección o perjuicio?

ESTADO DIARIO
30 de junio 2021
OPINIÓN / Francisco Plass.

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Recientemente la Superintendencia de Seguridad Social, SUSESO, ha emitido un dictamen que indica que el tropiezo y lesiones sufrido por una trabajadora en su hogar, mientras bajaba por las escaleras de su interior para conectarse a una reunión laboral, tiene el carácter de accidente del trabajo. Se destaca que la conexión con el trabajo estaba en que la trabajadora evidentemente se estaba desplazando hacia una reunión laboral, aunque todo estuviera ocurriendo al interior de su domicilio. 

El teletrabajo ha abarcado gran parte de la realidad laboral; muchas personas en nuestro país teletrabajan como nunca se había hecho antes, y la legislación protectora del derecho del trabajo ha debido preocuparse de esta modalidad de prestación de servicios, desde su particular enfoque. Sin embargo, este dictamen de la SUSESO parece excesivo, ya que el domicilio del trabajador no es en primer lugar, bajo esta discusión, el lugar de trabajo, sino que el reducto de privacidad de la persona; donde tiene lugar la vida personal y/o familiar del trabajador. 

Si examinamos la Ley de Teletrabajo y su reglamento, que establece condiciones de seguridad en el trabajo o labores bajo esa modalidad, hay normas interesantes que aluden a esa privacidad del domicilio, resolviendo adecuadamente el problema que se plantea y la colisión de bienes jurídicos en juego: privacidad versus protección laboral. Tomemos un ejemplo. Se dispone de que si el trabajo se realiza en el domicilio del trabajador, las inspecciones presenciales que realice el empleador, en cumplimiento de sus programas preventivos de seguridad, requerirán siempre la autorización previa del trabajador, quien incluso puede negarse a que ellas tengan lugar, por motivos fundados, dentro de los que se pueden encontrar múltiples razones asociadas a la circunstancia que ese lugar es, precisamente, el lugar donde lleva a cabo su vida privada. 

En definitiva, en el teletrabajo nos vemos enfrentados al problema de la ficción que realiza el legislador y la autoridad encargada, respecto de que la casa o domicilio del trabajador toma la forma de lugar de trabajo, pero siempre habrá que distinguir entre uno y otro, delimitando los espacios para que ese trabajo se desarrolle en un lugar que es privado. Si esa dimensión de privacidad desaparece, y comienza a ser invadido de laboralidad, la privacidad del trabajador corre peligro.

En ese sentido, estas consideraciones pueden tener repercusiones, ya que si todo el espacio de un domicilio, morada o habitación de un trabajador puede potencialmente ser laboral o tener una connotación de lugar de trabajo, se justificaría en el marco del reglamento de la ley de teletrabajo, la disposición de medidas de vigilancia más intensas por parte del empleador, de acuerdo lo establezca su programa preventivo (que también puede ser más intenso). Si a ese empleador se le dijera que debe tener cuidado con los derechos fundamentales del trabajador; su privacidad, derecho de propiedad, etc., a la luz del dictamen analizado, este empleador podría legítimamente responder que si todo el domicilio del trabajador puede ser considerado lugar de trabajo (como podría ser la misma empresa), él tiene el deber – y hasta derecho- de intervenir para que su trabajador labore seguro. A este nivel de contradicción y de absurdo puede llevarnos un dictamen como el emitido. Una protección tan confusa en la delimitación de necesarios contornos, que pase a llevar finalmente los derechos de los trabajadores. Como se ve, además, la señal que se da a los empleadores es preocupante, ya que tendrán que extremar medidas a niveles que pudieran colisionar con los derechos de los trabajadores, fomentando “la invasión del hogar”, so pretexto de un trabajo seguro. Demás está agregar que este dictamen es otro factor, que desde el punto de vista de las empresas, desincentiva el teletrabajo.

Wellbeing Corporativo

EL DÍNAMO
15 de junio 2021
OPINIÓN / María Luisa García

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En estos tiempos pandémicos y de reivindicaciones sociales, las relaciones laborales han estado a prueba. Las empresas enfrentan el desafío de flexibilizar la forma de trabajar y conectar a los equipos pese a la distancia; mientras que los trabajadores, el de adaptarse a estos nuevos requerimientos.

Lo positivo es que el empleador deberá buscar las formas de fidelizar al recurso más importante que tiene una empresa; ese grupo de colaboradores que, pese a todas las dificultades actuales, ha logrado mantener niveles de productividad esperados.
Al respecto, un rol relevante será el de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS) de las compañías, cuya gestión puede contribuir, mediante acciones colectivas o personales, al bienestar integral de las personas. Estas acciones deberán enfocarse con más fuerza hacia los puestos de trabajo críticos, reforzando el nexo empresa-trabajador, creando instancias para conversar y reflexionar con los equipos, compartiendo información con los trabajadores.

Las organizaciones intermedias como los CPHS y los sindicatos contribuyen a la calidad del vínculo empresa-trabajador. Sin embargo, habría que detenerse al respecto en el rol, eventualmente distinto, que deberán asumir los propios empleadores y preguntar qué han aprendido en el último tiempo. Las recientes elecciones del país representan un punto de inflexión, apareciendo una forma de liderazgo que exige empatizar con la realidad de los ciudadanos. Pareciera que quienes manejan las empresas deben no solo modificar las formas de trabajo, sino, sobre todo, ampliar la óptica desde la cual se estaba, quizás, administrando la relación laboral. La modernización de los liderazgos supondrá —quedó claro— priorizar la satisfacción y tranquilidad de las personas, y luego los números, los dividendos y la rentabilidad.

¿Qué esperan los trabajadores de sus jefaturas? Si algo podemos aprender del éxito que en las elecciones de constituyentes obtuvieron tanto independientes como personas comunes y corrientes, extrapolándolo al ámbito de las relaciones laborales, se podría afirmar que los nuevos liderazgos deben hacerse cargo de recoger las demandas e inquietudes de las personas que allí laboran. Los trabajadores eso quieren: cercanía, líderes que sean representativos y que empaticen con sus realidades, enormemente diversas.

¿Será, por lo tanto, razonable que los empleadores conozcan las pretensiones de los trabajadores recién en una negociación colectiva? y, ¿será razonable que un trabajador se entere de los incumplimientos que arrastra, recién en el momento del despido? No. Para esa forma distinta de trabajar, ese nuevo paradigma, es clave dialogar y conocer las expectativas que tienen ambas partes diariamente. Eso es lo que un buen clima laboral debería lograr.

En la práctica, lo anterior no se restringe a la figura del gerente general, sino que permea todas las jefaturas. Los líderes deben poder interiorizarse a tiempo de lo que mueve o preocupa a su equipo, canalizándolo de la mejor forma al interior de la organización.

Entonces, a la hora de discutir temáticas sensibles y relevantes en la vida de los trabajadores, las empresas tienen la responsabilidad de mostrar empatía ante la realidad de cada empleado. No supone decir que sí a todo, convirtiendo la empresa en un club de amigos. No es ese su rol social. Pero se debe saber escuchar, conversar y mostrar interés por el otro, y establecer una conexión real: eso es lo que los tiempos actuales exigen de ambas partes.

Empatía

EL MERCURIO LEGAL
27 de mayo 2021
OPINIÓN / Sebastián Parga M.

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Después de escuchar por los cuatro vientos la preocupación generalizada del desgaste en la salud metal de las personas producto de la pandemia y la incertidumbre política que existe en nuestro país, creo que debemos tomar una cierta distancia del problema y ver la importancia del trabajo para la salud de las personas.

Mientras se discute la entrega esporádica de dinero a los más necesitados, millones de chilenos (de todas las clases sociales) se acuesta en las noches sin trabajo o con el temor de perderlo. Pequeños empresarios sufren la soledad de tener “algo” que perder y no tener una voz para demostrar lo afectados que estamos todos con la incertidumbre que genera no solo la Pandemia, sino la polarización de la política y la falta de acuerdos.

En efecto, las políticas públicas parecieran estar más enfocadas en quitarle a los ricos y darle a los más necesitados, sin darse cuenta que las personas necesitan ayudas para salir adelante y no dádivas, que tan lucrativas son para la popularidad de nuestras autoridades. Enfoquémonos en enseñar a pescar y no dar pescado. Enfoquémonos en hacer que nuestro país sea atractivo para invertir y así existan más puestos de trabajo de calidad.

Creo que el desgaste en la salud mental de las personas va asociado no solo al Coronavirus y a las restricciones sanitarias que trae consigo, sino a la enorme incertidumbre reinante que tiene dos grandes pilares: salud y trabajo.

Ver la precarización de la estabilidad institucional, la falta de ayudas sectoriales y la sensación que se trasmite en los medios de comunicación de que todo se hace mal, hace que la salud mental esté como está.

¿Qué podemos hacer? Lo primero con lo que todos podemos aportar es tener empatía con los demás. Con proveedores, con trabajadores, con la gente agresiva que anda en la calle. Todos estamos cansados y creo que darse cuenta de eso, es el primer gran aporte en el que todos podemos ayudar. Parece fácil, pero no lo es, y es un punto concreto del que nadie se debería restar por alguna excusa.

¿Qué más podemos hacer? Tomarse en serio la salud mental de los trabajadores que laboran con nosotros. Buenas prácticas hay muchas, pero quiero centrarme en algo básico y elemental además de la empatía. La transparencia en la entrega de la información es algo que aminora la incertidumbre que no podemos controlar. Un líder en esto momentos debe aportar con información confiable, trasmitiendo la situación de la empresa y las medidas que se están tomando (sean buenas o malas noticias).  Cuanto se agradece por los trabajadores saber cómo “nos esta yendo” y transmitir ese optimismo que los emprendedores y padres de familia dan a quienes tienen a su cargo.

Pasamos gran parte del tiempo de nuestra vida trabajando y es parte importante de nuestro desarrollo como persona. La salud mental en el lugar de trabajo es fundamental y en eso todos tenemos responsabilidad y algo que hacer para mejorarla.

Vacuna, movilidad y trabajo

LA TERCERA
16 de mayo 2021
OPINIÓN / Diego Nodleman

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Grandes anuncios se han realizado en los últimos días con ocasión del avance en el plan de vacunación contra el Covid-19 a nivel nacional. Es por ello que el Gobierno, con el propósito explícito de aumentar las libertades de personas inoculadas en el marco de la crisis sanitaria y reactivar la economía, han avanzado en la implementación del denominado “Pase de Movilidad” que se erige como una primera etapa hacia el “carnet verde” que ha sido tratado a nivel internacional.

Sin embargo y como ya nos hemos habituado en el último tiempo, estos lineamientos, a la vez que soluciones, traen interrogantes. Una de ellas es aquella relacionada al mundo del trabajo. Como ha sido aludido por autoridades gubernamentales y, específicamente, por el Ministerio de Salud, el Pase de Movilidad “permite desplazarse en comunas que están en Cuarentena o Transición y realizar viajes interregionales entre comunas que estén al menos en Paso 2”. En otros términos, personas que reúnan determinados requisitos, pueden asistir a centros comerciales, parques, plazas y otros lugares antes prohibidos o limitados, sin ser necesaria la obtención de documentos especiales emanados de la autoridad. Pero nada se refiere respecto del trabajo.
Así, esta nueva medida olvida, sin justificación aparente, una de las libertades más básicas de las personas y una de las instituciones que permiten, en mayor medida, la pretendida reactivación de la economía: el ejercicio del empleo. En efecto, con las medidas anunciadas con algarabía en los últimos días, aquella persona que cumpla los requisitos establecidos por la autoridad sanitaria, podrá desplazarse en medios de transporte público, transitar por comunas en cuarentena e, incluso, asistir a centros comerciales para comprar aquello necesario o, si lo estima conveniente, ejercer “el tan chileno vitrineo”. Sin embargo, esa misma persona que reside en zona de cuarentena, supuesta acreedora de nuevas libertades en el marco de las prolongadas restricciones aplicadas, no puede ejercer una de sus libertades más básicas consagradas en el ordenamiento jurídico, a saber, trabajar.

Podrá parecer esta problemática una mera superficialidad, pero ella se torna relevante – e incluso grave- si se lleva a la realidad. Pensemos en empleadas de casa particular que residen en zonas de cuarentena y que, a la fecha, se mantienen suspendidas o, derechamente, sin fuente de trabajo. Planteémonos el caso de trabajadores de servicios no esenciales residentes en zonas confinadas, quienes pueden salir a parques y centros comerciales, pero no asistir a sus trabajos, fuente de ingreso y sustento familiar. ¿Qué ocurre con ellos? La respuesta, si bien no expresa, ha sido enfática: no se les permite trabajar.

Si bien esta problemática no pretende retrotraer los avances que se han derivado del proceso de vacunación (los que, sin duda, son positivos y alentadores), si proyecta poner sobre la mesa un derecho que, sin justificación aparente, no ha sido considerado en las directrices de movilidad. Es más, las medidas derivan en el absurdo que aquella persona vacunada pueda llegar, sin problemas, a la puerta de su lugar de trabajo, pero no ingresar al mismo a fin de cumplir sus labores.

Cuando se analizan libertades en el marco de la restricción actual, la labor de la autoridad es ponderar derechos y definir cuáles son aquellas prohibiciones que se atenuarán: pareciera ser entonces, que el empleo no utiliza los primeros puestos de este análisis. Urge, en este sentido, claridad respecto de las medidas que se adoptan y las razones que las motivan. Así, el mundo del trabajo, como ejercicio de libertad y fuente de reactivación económica, debe ser puesta en el eje de la tan anhelada movilidad.

Teletrabajo en Chile desde el extranjero

EL MOSTRADOR
16 de mayo 2021
OPINIÓN / Jorge Montes

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El concepto de teletrabajo fue acuñado en los setenta por el físico estadounidense Jack Nilles. Nilles afirmaba que “si uno de cada siete trabajadores no tuviera que desplazarse a su sitio de trabajo, Estados Unidos no tendría la necesidad de importar petróleo.

En 2020, en tanto, cerca de 70% de las empresas chilenas del sector industrial y 90% de las grandes compañías implementó el trabajo a distancia. Y si bien la ley 21.220 recogió esa práctica laboral, falta abordar las distintas realidades que originó el teletrabajo. Entre muchos temas por resolver, uno es la contratación de trabajadores en el extranjero, por parte de empresas ubicadas en Chile.

No existe, actualmente, un marco normativo expreso para la prestación de servicios de un trabajador no residente en Chile a una empresa con domicilio en el país, lo cual sí puede ocurrir y supone desafíos para el empleador.

La ley define el teletrabajo como trabajo a distancia, prestado mediante la utilización de medios tecnológicos e informáticos. Podría, entonces, concluirse que la norma no plantea a teletrabajadores y a empleadores límites geográficos o nacionales. El propio Reglamento de la ley de Teletrabajo dispone que para el empleador no será necesario el desarrollo de una matriz de riesgo siempre que se acuerde que el trabajador pueda elegir libremente el lugar desde donde desempeñará sus funciones. El sentido de la norma, entonces, permitiría que las partes acuerden la liberalidad del lugar donde prestará servicios el trabajador.

Por otro lado, al suscribir un contrato de trabajo desarrollado desde el extranjero, el empleador debe considerar el principio de territorialidad y los efectos de los servicios. La ley laboral chilena rige íntegramente respecto de contratos laborales celebrados para producir sus efectos en Chile, independientemente de la nacionalidad de los trabajadores. Por ende, si se omite decir dónde se ejercen los servicios, si estos producen efectos en Chile, regirá la normativa laboral chilena.

El lugar donde se celebra el contrato también trae consecuencias. Para que el empleador pueda obligarse con el trabajador, que a este le sea aplicable la normativa laboral y que produzca el contrato todos los efectos legales —por ejemplo, la cobertura del seguro de accidentes laborales (ley 16.744)—, el empleador deberá suscribir el contrato en Chile. Lo anterior, eso sí, deberá contrastarse con lo que indiquen tratados o convenios internacionales con el país donde se están prestando los servicios.

En materia de tributación por los servicios prestados, la ley de la Renta establece que son rentas de fuente chilena las obtenidas por servicios prestados en el país. Por ende, los ingresos percibidos al trabajar desde fuera no debieran estar afectos al impuesto en Chile. Pero el SII sostiene que la remuneración de trabajadores extranjeros fuera de Chile y cuyo origen se encuentra en un contrato de trabajo celebrado con una empresa constituida en Chile, es renta de fuente chilena y por tanto tributa en Chile con el Impuesto Único de Segunda Categoría.

Hoy, se ve, empleador y trabajador extranjero a distancia se enfrentan a vacíos normativos, los cuales provocan que sea complejo para un empleador decidir contratar a un teletrabajador, chileno o extranjero, con domicilio fuera de Chile. Este es el caso de la norma que no supo recoger a tiempo ni reconocer el cambio que experimenta la sociedad. Ante el crecimiento y las distintas formas de implementación del teletrabajo es imperiosa una adecuada regulación al respecto.