Acoso laboral vía chat

ESTADO DIARIO
05 de abril 2021
OPINIÓN / Carlos Gutiérrez de Torres

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La pandemia modificó las formas de trabajo y la manera como se relacionan las jefaturas con el personal. Las instrucciones hoy se entregan pantalla mediante o por celular, y los nuevos modos de vinculación, han impactado el funcionamiento interno de las empresas. 

Si bien el contexto ha mutado, las relaciones laborales e interacción con los trabajadores deben sostenerse en principios básicos, como el respeto, dignidad y tolerancia. Así lo recoge el Código del Trabajo (art. 5) según el cual el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Actualmente, se debe extremar el cuidado frente a las comunicaciones telemáticas o similares. Una misma instrucción dada presencialmente puede llegar a ser mal interpretada vía mensaje por WhatsApp o grabación en un chat. Y de existir un trato inadecuado constante en la comunicación digital, cabe recordar que la legislación sanciona el acoso laboral.  El Código del Trabajo define el acoso laboral o mobbing (art. 2, inc. 2) como aquella conducta que “constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. La definición es lo suficientemente clara para que proceda su protección, tanto si el trabajo es presencial como remoto.  

Una de las maneras de proteger una relación sana con los trabajadores consiste en tener un canal transparente y expedito para denunciar conductas de acoso laboral, en caso de interacciones inadecuadas a través de una pantalla, un chat, un WhatsApp, lo cual permite solucionar estas situaciones internamente a la brevedad. Los trabajadores deben conocerlo y los procedimientos pertinentes deberán constar en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, un código de ética, intranet o similar.

Por su parte, la Inspección del Trabajo puede recibir denuncias sobre acoso laboral que podrían derivar en una investigación por tutela laboral. Este tipo de denuncias es cada vez más frecuente: según la cuenta pública 2019-2020 de la Dirección del Trabajo, 52,2 % de las denuncias investigadas son por vulneración del derecho a la vida, integridad física y psíquica; y 24,4% tratan sobre vulneración a la protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia. Si el acoso laboral afecta derechos fundamentales, el trabajador puede iniciar un procedimiento judicial de tutela laboral con relación laboral vigente, sin pasar por la Dirección del Trabajo.  Existe una causal de despido expresa tanto para el empleador como para el propio trabajador (el autodespido) por “conductas de acoso laboral” (art. 160 Nº 1 letra f). La empresa podrá despedir sin derecho a indemnización al trabajador que incurra en estas conductas. 

Un termómetro del ambiente laboral y/o de mobbing, para que el empleador tome medidas para tener un adecuado clima laboral, son las enfermedades profesionales vinculadas con cuadros de estrés laboral, pues suelen relacionarse con la conducta de jefes y no por cargas de trabajo.  El buen ambiente laboral y la salud mental es tan clave actualmente, que el Gobierno precisamente ha dispuesto instructivos sobre salud mental. Habría que considerar capacitar a las jefaturas en un nuevo tipo de liderazgo, más allá del tradicional que ha sido alterado por el teletrabajo. 

Liderazgos disfuncionales o mal ejercidos pueden provocar fugas de talentos, y juicios. El empleador debe preocuparse mucho de interacciones y formas. Importan los números azules, sí, pero más que nunca inciden en los resultados de una empresa el clima laboral y su preocupación por el bienestar y salud de los trabajadores.

Trabajadores en directorios de empresas: ¿podemos importar la “codeterminación”?

DIARIO FINANCIERO
29 de marzo 2021
OPINIÓN / Constanza Balieiro

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El candidato presidencial y diputado Gabriel Boric propone incorporar a los trabajadores a los directorios de las grandes empresas, para que tengan una participación equivalente a la representación que tienen los accionistas, y una voz determinante en la toma de decisiones estratégicas. Esto abre un interesante debate sobre algo bastante debatido en el extranjero, denominado “codeterminación” en derecho comparado. Se ha dicho que este sistema se aplica en países tales como Alemania, entre otros.

Para encausar el debate y no desinformar a los votantes, es indispensable entender cómo funciona esto en el extranjero y cuáles son sus características sustanciales. Usando el ejemplo de Alemania como país donde la codeterminación ha tenido éxito, se debe considerar a qué nivel los representantes de los trabajadores pueden generar un impacto corporativo, pues, a diferencia de Chile, en Alemania el directorio es un órgano compuesto por dos estructuras. Los directores que representan a los trabajadores participan en un Supervisory Board (Consejo Supervisor), que tiene carácter más bien consultivo y de control, pero no deliberativo. Ellos no toman decisiones de gestión de la compañía, las que son propias del Management Board (Consejo de Administración).

En Alemania, entonces, los trabajadores no tienen una participación equivalente a la de los accionistas, quienes son representados en ese otro órgano deliberativo que adopta las decisiones empresariales. No debe, sin embargo, desconocerse que los consejos de supervisión en Alemania sí tienen facultades que pueden influir indirectamente en la toma de decisiones como, por ejemplo, el derecho a veto de ciertas decisiones o de directores.

Es interesante que el diputado Boric sincere el debate y se pronuncie sobre si lo que él vislumbra para Chile es un sistema equivalente al de Alemania, o si busca un sistema en que los trabajadores participen de directorios deliberativos de forma equivalente a la de los accionistas.

Si la propuesta es migrar a un sistema dual como Alemania —con representación de trabajadores más bien consultiva—, se perciben aspectos positivos, al dar mayor responsabilidad a los trabajadores. Pero, también, dificultades: en Chile la estructura del gobierno corporativo es distinta de la alemana, por lo que habría que evaluar si tiene cabida jurídica un directorio compuesto por dos órganos. En segundo lugar, frente a la representación de los trabajadores a nivel consultivo, la actual legislación local entrega herramientas más eficaces para estos propósitos que la de contar con un trabajador en un consejo colegiado integrado por personas que velan por muy distintos intereses -la mayoría enfocados a la maximización del interés de los accionistas-. En mi opinión, sindicatos y los comités paritarios pueden llegar a influir —vinculantemente— incluso más que los representantes de los trabajadores en los consejos de supervisión alemanes.

De querer Boric conceder a los trabajadores la posibilidad de ser representados en las decisiones administrativas y de ejecución de la empresa, sería, a mi juicio, expropiatorio de los derechos de los accionistas. A la vez, involucrar trabajadores a nivel de directorio en la toma de decisiones del management podría desincentivar la inversión.

La propuesta de aplicar la codeterminación en Chile, sin aclarar previamente en qué nivel serían representados los trabajadores, induce al error y confusión. El sistema corporativo en Chile es distinto al sistema alemán, así como el sistema alemán difiere del de la mayoría de los otros países.

Algunos temas laborales en la Nueva Constitución

LA TERCERA
19 de marzo 2021
OPINIÓN / Sebastián Parga M.

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Mucho se ha hablado de las elecciones del 11 de abril. Demasiados titulares de la forma que debe hacerse la elección, pero desgraciadamente he escuchado poco de los temas que plantean los candidatos y, particularmente en el tema laboral ha sido ignorado, pese a ser tema que influye diariamente a millones de nosotros: su trabajo.

¿Qué derechos deberían estar en la Constitución? Como primera cosa debemos tener especial cuidado -tal como sucede en salud y en educación- que los derechos que se incluyan en la Carta Fundamental no sean aspiraciones sino derechos reales. No podemos darnos el lujo de incluir el “Pleno empleo” o el Derecho al descanso como derechos fundamentales. Me parece que estos temas son pretensiones legitimas que deben ser orientadas por la ley para que ellas ocurran, pero una nueva constitución debe definir líneas generales que no pueden perderse en temas o anhelos legítimos, pero particulares o circunscritos a una realidad pasajera.

¿Estamos de acuerdo como sociedad en incluir el derecho al trabajo entre los que se consagren en la Constitución? Ojalá que se aprobado unánimemente por la Comisión Constituyente. Una correcta técnica constitucional no desarrolla todo el sentido y alcance del derecho, porque ellos van cambiando, así como cambia la sociedad. En efecto, este derecho es dinámico y protege en si mismo una remuneración digna que permita satisfacer las necesidades individuales, permite una racional estabilidad en el empleo, permite que las personas -cumpliendo los requisitos necesarios- no puedan ser discriminadas arbitrariamente, comprende la igualdad de remuneraciones… En definitiva, hablar de Derecho al Trabajo no es el derecho a “tener pega” porque eso es excesivo y pobre al mismo tiempo. Nadie puede garantizar que todos tendrán trabajo y tampoco podemos permitir que ese trabajo sea bajo cualquier condición. Ojalá que no caigamos en tener una lista interminable de derechos, cuando lo que buscamos -sin populismos- es tener algo de lo que todos estemos de acuerdo.

¿Estamos de acuerdo en que las personas puedan agruparse y manifestarse colectivamente? Garanticemos entonces el derecho a Sindicalización voluntaria, Negociación Colectiva y Huelga. Estos puntos tan estigmatizados en tiempos pasados no los podemos caricaturizar como algunos lo hacen. La huelga es una herramienta de negociación legitima que -en algunos casos muy justificados- debe ser limitada por la seguridad o salud de las personas, pero creo que ejemplificar en casos extremos solo ayuda a atrincherarse y no a buscar un país mejor. Estos derechos no solo son legítimos sino esenciales en una sociedad por lo que -más allá de los Tratados Internacionales- también deben estar en nuestra Carta fundamental.

¿Permitiremos el derecho a la libertad religiosa y de opinión? Aquí hay un punto que me gustaría incluir en el debate laboral. Permitir la libertad de opinión y religiosa en un país multicultural como el nuestro suena obvio, pero también creo que es necesario que este derecho se garantice desde el plano laboral. ¿permitiremos que nuestras opiniones restrinjan o amplíen el derecho al trabajo? ¿Podremos -por ejemplo- en una escuela de mapuches no contratar a un trabajador por no ser parte de su pueblo?, ¿puede una iglesia exigir requisitos de admisión a sus trabajadores acordes con sus creencias u opiniones? Las diferencias cada vez son más respetadas en una sociedad y este es un punto que -acorde con los nuevos tiempos- debería ser discutido reconociendo a las empresas de tendencia -como le llaman en otros países a esta realidad- como una organización legitima que permita poder tener su espacio en el Derecho del Trabajo.

Efectos de la extensión del Estado de Excepción Constitucional; pérdida de la justificación de la legislación de emergencia

CONTROVERSIA
19 de marzo 2021
OPINIÓN / Francisco Plass

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Se ha extendido por ley el Estado de Excepción Constitucional de Catástrofe hasta el 30  de junio de 2021, con ello este régimen constitucional excepcional ha alcanzado ya un año ininterrumpido de vigencia, lo cual repercute en materias laborales como en la suspensión de la prescripción y caducidad de acciones, y en la extensión de fueros maternales.

La ley 21.226 establece un régimen jurídico de excepción, que influye en el ejercicio de acciones judiciales que pudieren interponer trabajadores en defensa de sus derechos, ya sea por término de la relación laboral o bien estando ésta aún vigente. Su efecto es que los plazos de prescripción y caducidad se suspenden hasta 50 días de terminado el Estado de Excepción. La  ley 21.260, prorroga el fuero maternal hasta el término del Estado de Excepción por Catástrofe, en atención al Covid.

A mi juicio, la acertada ampliación del Estado de Excepción Constitucional puede minar, por otra parte, la certeza jurídica necesaria para que las acciones judiciales no se prolonguen indefinidamente.

Pensemos que todos los despidos producidos en pandemia pueden ser reclamados judicialmente, lo que parece excesivo si consideramos aquellos efectuados el primer semestre de 2020, y es  que ello no tiene mucha justificación si las acciones pueden ser presentadas a través del  portal web del Poder Judicial, y los trabajadores pueden enviar la documentación a sus abogados mediante sus teléfonos celulares y aplicaciones que están al acceso de la inmensa  mayoría de las personas. Las audiencias se llevan a cabo, asimismo, íntegramente por plataformas tecnológicas. En suma, miles de acciones laborales se encuentran hoy suspendidas y vigentes, cargando dichas contingencias en los hombros de empresas que pueden estar, desde un punto de vista económico, verdaderamente afligidas.

Esta aplicación extensiva del Estado de Excepción Constitucional no parece, entonces adecuada, además porque las personas ya han aprendido a convivir con las dificultades y a utilizar más masivamente los medios tecnológicos. La única consecuencia que se vislumbra, es una incerteza en el tiempo en cuanto al ejercicio de los derechos de los trabajadores, y las gravosas consecuencias económicas que, para empresas ya debilitadas, puede ser su sentencia de muerte; viéndose obligadas a pagar indemnizaciones de relaciones laborales terminadas hace años.

Lo propio ocurre en cuanto a los fueros maternales, que han sido creados para la protección de la maternidad, evitando alguna exclusión laboral de la mujer mientras debe dedicar más tiempo al hijo recién nacido. De acuerdo a nuestra legislación el fuero maternal se extiende en un año contado desde el fin del descanso de maternidad, excluido el post natal parental. Sin embargo, por disposición de la ley 21.260, dicho fuero se prolonga hasta el fin del Estado de Excepción.

Seguramente más de alguien habrá pensado en la desproporción que esto puede implicar, ya que, si bien la norma tiene un sentido de auxilio hacia las madres y su rol de tales, no se concibió esta legislación especial como un sinsentido.

Es así como la legislación sanitaria propendía a que la madre pudiera utilizar las prerrogativas de esta legislación de emergencia, tales como el teletrabajo, de ser posible, cambio de funciones donde no hubiera público que pudiere contagiarla, e incluso el uso de licencias médicas prorrogables para no arriesgar la vida o salud del menor.

Lo anterior, como decimos, se justificaba en la edad más temprana del niño, pero nunca se pretendió entregar a las madres una prerrogativa sin fundamento. Pues bien, hoy puede pasar que una madre con un hijo de más de dos años de vida siga con fuero, lo que no parece razonable.

En fin, las cuestiones abordadas, propias de la legislación de emergencia por Covid, relacionadas a materias laborales, requieren de un urgente ajuste, pues se plasman en derechos que hoy comienzan a perder su sentido y encarecen más y más la empleabilidad y fuerza de trabajo. No parecen ya derechos adecuados sino instituciones añejas que pueden afectar seriamente el mercado laboral, y las ya tan debilitadas medianas y pequeñas empresas.

La exigencia de vacunación obligatoria de los trabajadores: una mirada desde el principio de proporcionalidad

ESTADO DIARIO
09 de marzo 2021
OPINIÓN / Pablo Vasseur.

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Los profundos efectos de la pandemia y la rápida respuesta de la vacuna contra el Covid-19, han abierto el debate sobre si es posible establecer la obligatoriedad de inoculación en la población. Chile, siguiendo la tendencia internacional, ha decidido mantener la vacunación como voluntaria. No obstante, ¿la solución es necesariamente la misma en las relaciones laborales? Esta interrogante es relevante, debido a que, a diferencia de lo que ocurre en las relaciones entre el Estado y los privados, en este ámbito constantemente conviven y, eventualmente colisionan, derechos fundamentales de trabajadores y empleadores, por lo que independientemente de la respuesta, la fundamentación tiene algunos matices.

En Chile con el reconocimiento positivo de los derechos fundamentales del trabajador en la empresa, y la incorporación del procedimiento de tutela, no hay dudas que garantías tales como la intimidad, la honra o la vida de privada del trabajador, tienen plena vigencia en la relación laboral y, constituyen por disposición expresa del artículo 5 del Código del Trabajo, un límite a las facultades que la ley le reconoce al empleador. Estos derechos conviven, a su vez, con derechos constitucionales reconocidos al empleador derivados de su derecho de propiedad y la facultad de dirigir y organizar su empresa.

En el caso de la vacunación y la posibilidad de establecerse como una medida obligatoria, se adiciona, además, el deber de seguridad del empleador reconocido en la mayoría de las legislaciones, cuya piedra angular en Chile es el inciso primero del artículo 184 del Código del Trabajo que lo obliga a adoptar “todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores”, el cual a nivel constitucional puede ser reconducido al derecho a la vida y a la integridad psíquica y física previsto en el artículo 19 N° 1 de la Constitución.

Partiendo de la base que verdaderamente no existen motivos para sostener que un derecho fundamental debe -prima facie- imponerse sobre otro, una forma de solucionar esta colisión, al menos en nuestro sistema, es examinar la medida desde el denominado principio de proporcionalidad, lo que se ha aceptado ampliamente en la doctrina y jurisprudencia laboral, sobre la base de lo dispuesto en los artículos 485 y 493 del Código del Trabajo. En términos sencillos, lo que se busca es dilucidar a través de un ejercicio argumentativo, cuando es constitucionalmente justificable anteponer un derecho fundamental por sobre otro. 

En este caso, si bien podría concordarse que es excesivo exigir la vacunación tratándose de trabajadores que desarrollan, por ejemplo, labores administrativas o se mantienen en teletrabajo, cabe plantearse si la respuesta es la misma respecto de trabajadores de la salud o de rubros esenciales como supermercados, farmacias o incluso servicios públicos, en cuyo caso se incorporan otros elementos como la salud pública, la integridad física y psíquica de otros trabajadores y terceros.

Es indiscutible que el empleador no se encuentra habilitado para disponer del cuerpo del trabajador y compelerlo a vacunarse, esto sin duda es un límite insuperable. La duda se plantea, más bien, en la posibilidad de establecer la inoculación como condición para desarrollar ciertos cargos o actividades, las que por su naturaleza y el nivel de riesgo o exposición que conllevan, permiten justificar su obligatoriedad. 

Pensemos, solo por poner un ejemplo, en el caso de un cajero de una farmacia, el cual ha debido seguir trabajando de forma ininterrumpida durante la pandemia. ¿Cómo podría el empleador proteger su derecho a la vida y salud ante el riesgo de contagio por Covid-19? Lo cierto, es que aún cuando se extremaran las medidas, nada impide por las características del virus que el trabajador igualmente se contagie y, de paso, ponga en riesgo a sus compañeros, clientes (dentro de los que normalmente se encuentran adultos mayores o enfermos crónicos), contratistas, proveedores, etc. 

La dificultad es evidente y si bien justificar la obligatoriedad de la vacunación, requeriría analizar en detalle los elementos vinculados al principio de proporcionalidad, me parece útil incorporar a la discusión algunos aspectos relacionados a la actividad que desarrolla la empresa y las funciones concretas del trabajador, tales como el contacto directo con el público, la imposibilidad de pactar el teletrabajo, la mayor exposición al virus, la manipulación de alimentos, etc., todos los cuales incluso permitirían, bajo ciertas condiciones, legitimar la inoculación obligatoria con el objetivo de proteger la vida y salud de los trabajadores y la población en general.

En definitiva, independientemente de la conclusión a la que se arribe, la forma en que se concilien los derechos fundamentales en juego, hace imprescindible un análisis de las particularidades del caso concreto, y admite a partir del principio de proporcionalidad un margen argumentativo mayor del que se hasta ahora se ha sugerido al descartarse -sin matices- la inoculación obligatoria. 

Más trabajo, menos empleo

DIARIO FINANCIERO
25 de febrero 2021
OPINIÓN / Sebastián Parga M.

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Esta frase podría resumir las cifras del mercado laboral en Chile y el mundo, especialmente después de la pandemia, pero en realidad, es una tendencia mundial desde hace años.

El actual modelo de relaciones laborales -que nos parece esculpido en piedra- tiene su origen recién en el siglo XIX de la mano de la última revolución industrial y se sustenta en un empleo físico, en el que se paga por “estar” y no por objetivos, donde el empleador es claro y definido, donde la subordinación es evidente y la relación asimétrica entre las partes es indudable.

¿Ha cambiado este modelo? Por supuesto que sí y las legislaciones de los países también lo han hecho, pero desde hace unos años el desafío es aún mayor con el imparable y exponencial crecimiento de las plataformas digitales, el trabajo a distancia y el tremendo interés de los jóvenes por trabajos más flexibles. Qué duda cabe que existe un cambio de mentalidad en las últimas décadas de la que nos debemos hacer cargo. ¿Quién busca un trabajo para toda la vida? Lo que era una aspiración hace 50 años, ya no lo es y el “trabajar cuando quiero” está muy valorado entre las generaciones jóvenes.

El sistema de las plataformas digitales permite casos como el que viví hace algún tiempo donde una chofer que me llevó -dueña de casa- después de dejar a los niños en el colegio trabajaba en Corneshop y Uber hasta que los volvía a buscar. Ella quería y necesitaba un trabajo flexible que le permitiera no tener obligaciones preestablecidas y eso era lo que tenía.

Estas plataformas dan trabajo y generan riqueza, pero no son acordes al rígido modelo de relación laboral existente. ¿Debemos matar entonces un trabajo por el simple hecho que no se enmarca dentro del formato establecido? Creo que no es lógico ni aceptable. Las personas están mucho más empoderadas ahora que antes y tienen las herramientas necesarias para poder decidir un sistema de trabajo. Encuadrar este nuevo sistema de trabajo al modelo tradicional de empleo es intentar tapar el sol con un dedo y prohibirlo es desconocer un proceso imparable.

La pandemia ha evidenciado aún más que trabajo no es sinónimo de empleo asalariado y este es un desafío que tenemos entre manos y del que debemos ser creativos para definir las bases de las relaciones laborales de las próximas décadas. El pensar que estamos aún en 1950 es un error. Muchas personas no quieren rigidizar honorarios y sí quieren tener un ingreso adicional que dependa de su disponibilidad e interés.

Actualmente, la declaración de existencia de relación laboral se debe ver caso a caso. Esto era razonable cuando los trabajadores independientes eran la excepción, pero ahora formas completas de trabajo funcionan de esta manera, por lo que -para certeza de todos- debe legislarse para dar cabida a este nuevo sistema de trabajo. Esperemos que cuando ello ocurra la discusión sea sin sesgos, sin defender posiciones y buscando ideas creativas que vayan con los tiempos futuros y no con los aires pasados. Esperemos estar a la altura de una necesidad cada vez más apremiante: trabajar tranquilamente sin ser empleado.

¿Trabajadores versus máquinas? Hacia un nuevo trato personal

DIARIO FINANCIERO
2 de febrero 2021
OPINIÓN / Francisco Plass

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Hace años ya que se viene hablando del reemplazo masivo de las funciones que llevan a cabo seres humanos, por máquinas o tecnología, en los distintos quehaceres de la economía. Se dice que éstas hacen el trabajo mucho mejor y con menores costos económicos, no generan conflictos, no se accidentan e incluso tienen la capacidad de aprendizaje, con una especie de inteligencia, que se denomina artificial, es decir, que imita las funciones cognitivas de la inteligencia humana, tales como aprender, razonar o resolver problemas.

En países como España se ha llegado a discutir la cotización previsional de las máquinas o tecnología, en el escenario de un reemplazo tecnológico masivo, para que el sistema de seguridad social no colapse al tener una baja tasa de cotizantes personas. Existen adeptos y detractores de la iniciativa, sin embargo, más allá de la postura que se adopte, el asunto da cuenta de una realidad que comienza poco a poco a ser más relevante y alarmante.

Es bueno recordar el valor que aporta el ser humano y que difícilmente será reemplazado por las máquinas o tecnología. Este ejercicio es sumamente importante para no deshumanizar el trabajo, y servirse de la tecnología como lo que es. En otras palabras, la relevancia de las máquinas no nos puede hacer caer en el error de que el trabajo pierda la variable humana tan necesaria, sobre todo hoy; la empatía e implicación con el otro, la comunicación, la iniciativa, la creatividad, el trabajo en equipo, la adaptabilidad, la contención y el aporte social, son elementos importantes para la búsqueda de la felicidad en el trabajo.

La tecnología al servicio del trabajo humano es vital, y nadie sensato podría pensar que, por ejemplo, el rápido procesamiento de información o la notable ayuda en la toma de decisiones que aporta la tecnología no sea un enorme avance y ayuda para el ser humano y su industria. Sin embargo, la focalización en el recurso tecnológico sí nos lleva a creer, de algún modo, que el ideal del trabajo humano es como el que hace una máquina.

El paso inmediato en esto es comenzar a relacionarnos en el trabajo, con nuestros pares, como lo hace una máquina. Es aquí donde debemos esforzarnos en aportar lo verdaderamente humano y el valor que ello tiene en el trabajo. En este sentido, Bill Gates ha dicho que con la revolución tecnológica las personas dejarán de hacer tareas tediosas y se dedicarán a lo propiamente humano, como la empatía y comprensión como fuente de resolución de problemas en las empresas, con clientes y proveedores.

La relación entre personas y el aporte que ello deja al trabajo es la fuente de más perfecta felicidad para los trabajadores. ¡Pensemos en tareas en las que pasamos largas horas con nuestros compañeros, colaboradores o equipo! Pues bien, es esto lo que no se debe descuidar, sin quitarle el mérito ni dejar de valorar el aporte que la tecnología tiene en muchas áreas específicas de la realidad laboral. El trato entre personas es finalmente insustituible, y fuente de la más perfecta realización personal.

Ninguna interrelación es capaz de perfeccionar tanto a un trabajador como un compañero de trabajo, y no solamente por lo que puede aprender de él en conocimiento duro (lo cual también es posible con una herramienta tecnológica), sino que fundamentalmente por el trato humano.

Extensión postnatal de emergencia: ¿una discriminación para los padres con hijos mayores de dos años?

ESTADO DIARIO
20 de enero 2021
OPINIÓN / Sebastián Parga M.

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Recientemente, el Gobierno desestimó la posibilidad de extender el término del postnatal de emergencia -el que había aumentado su plazo habitual por tres meses- y que ya termina. Las razones que tuvo en su momento el Ejecutivo para extender este beneficio se debieron a la dificultad de trabajar y poder cuidar a los hijos pequeños al no tener salas cunas abiertas. Distinta es la situación actual, donde las salas cunas pueden abrir en Fase 2, ya que el argumento de no poder atender a un hijo se debilita enormemente y -a mi juicio- el extenderlo sería una medida discriminatoria y que atenta contra la equidad de género de manera oculta.

Todos entendemos el interés natural de los padres de proteger a sus hijos, pero no debemos perder de vista que los estudios acerca del COVID 19 señalan que la tasa de contagio y mortalidad va creciendo proporcionalmente con la edad. ¿Se justifica entonces la extensión del postnatal de emergencia cuando están abiertas las salas cunas? El único argumento para ello era la imposibilidad de poder trabajar que tenían las madres o padres a falta de un lugar donde dejar a sus hijos, pero si hablamos de contagios o cuidados, todos los padres con hijos tienen la misma dificultad, ¿o acaso es más fácil dejar a un hijo de 8 o 9 años en la casa? 

Creo que un hijo de 9 años es más vulnerable en este momento, ya que al no tener un acompañamiento o la recreación natural de su edad, tiene más facilidad para caer en las drogas o en la delincuencia. De esta manera, ¿resulta racional dar postnatal de emergencia a padres que pueden dejar al cuidado de sus hijos en una sala cuna y no otorgarlo a padres con hijos mayores de dos años que en este momento no tienen dónde dejarlos? Creo que la respuesta es bastante evidente y mientras no abran los colegios este es el verdadero drama de muchas familias (con 1 o más hijos en esta situación). El extender el postnatal nuevamente discrimina a los padres con hijos mayores de dos años.

Otra razón para no extender este beneficio, se debe a una razón más de fondo. Así como la ley que extendió el fuero maternal durante todo el estado de emergencia, la extensión del postnatal ha rigidizado la contratación de mujeres en edad fértil. ¿Qué genera esto? Una carga más pesada a las mujeres que deben buscar trabajo, ya que -quiéranlo o no- el empleador de manera inconsciente, pondera estos impedimentos. Esto puede parecer muy fuerte, pero países desarrollados de la comunidad europea van justo en el sentido contrario, ampliando el postnatal a los hombres para así darle mayor o igual al régimen entre hombres y mujeres, sin hacer distinción ni generar dificultades a las madres, tal como lo hace esta iniciativa.

Espero que medidas proteccionistas que -a mi juicio- no logran comprender el funcionamiento de la actividad laboral en la calle no prosperen, por un país más igualitario no solo en el papel sino en los hechos, y logremos políticas que ayuden a los trabajadores que realmente lo necesitan.

Empleos verdes: una ventana al futuro

LA TERCERA – VOCES
19 de enero 2021
OPINIÓN / Carlos Gutiérrez

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Una preocupación constante de muchas personas es su estabilidad en el empleo. Sin embargo, una cosa es segura, el empleo de hoy muy probablemente no será el que tengan en 15 o 20 años más. Por esa razón, vale la pena analizar las nuevas tendencias en el trabajo, temas contingentes en los años venideros.

“Los Green Jobs” o “empleos verdes”, que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha estado promoviendo hace más de diez años, vienen para quedarse definitivamente, considerando tanto el auxilio requerido por el medio ambiente como la realización personal de los trabajadores a la hora de elegir un trabajo. Estos son empleos que contribuyen a la protección del medioambiente o a su restauración, ya sea que deriven de sectores tradicionales o de nuevos sectores emergentes, como el reciclaje, las energías renovables, la eficiencia energética o aquellos que contribuyan a la adaptación del cambio climático. Las empresas, con más o menos esfuerzos, tendrán que adaptarse a nuevas formas de trabajo, cambiando enfoques, reutilizando materiales o aportando desde su giro a la sustentabilidad ambiental. Este tipo de empleos favorece directamente la solución de temas urgentes medioambientales, de modo que deben venir acompañados con políticas gubernamentales que incentiven el crecimiento de dichos empleos.

El cambio climático, según señaló el informe de la OIT de 2015, ha impactado directamente en fuentes laborales en distintas partes del mundo, por la repetición de tifones, huracanes, ciclones, etc., cuyas consecuencias hacen perder millones de puestos, lo que se suma a la disminución o precarización de éstos en regiones cercanas luego de las catástrofes, por el traslado de la fuerza de trabajo. Observando los datos de las consecuencias del cambio climático y su impacto —en aumento—, se debe generar una contención de la emisión de carbono en el quehacer laboral.

Parece buena idea que aquello a lo que más dedicamos nuestros días beneficie al mundo y sea remunerado. Más temprano que tarde, estos empleos vendrán a suplir la otra vereda de trabajos que provocan enormes emisiones e impactos ambientales, que van camino a la extinción. Urge cambiar el modo y enfoque común de la prestación de servicios, pero, para acelerar los cambios, las nuevas modalidades deben venir acompañadas de incentivos a empresas y trabajadores. Hace unos meses, España destinó en el plan de recuperación económica derivado del Covid-19 37% de ese presupuesto para acelerar la transición a una economía baja en carbono, una buena forma de transformar la crisis en oportunidad. Otro dato interesante es que, según los pronósticos del Global Renewables Outlook 2020 de IRENA (Agencia Internacional de las Energías Renovables), solo el sector de las energías renovables creará 42 millones de puestos de trabajo antes de 2050, el cuádruple de los actuales.

La construcción con eficiencia energética, la fabricación de transporte eléctrico, las energías renovables o el reciclaje, son sectores que en el contexto actual pueden impulsar el necesario cambio hacia una economía con mayores diversificaciones, oportunidades económicas, sociales y ambientales. Todo esto es complejo de abordar y los pasos que se puedan dar a nivel político gubernamental serán trascendentales, como también lo será la educación, desde niveles escolares básicos, que provoque una mayor conciencia ecológica de los ciudadanos. Lo anterior contribuirá a que el mercado obligue a las empresas a volverse más verdes, ya que el consumidor tiene cada vez más conciencia del entorno social y natural. Vemos a diario ejemplos de reutilización de bienes que requiere de personas para la elaboración o reparación de los productos; este cambio implica pasar de lo desechable a lo reutilizable, lo cual, sumado a los beneficios que pueden tener en reputación o rentabilidad, ayuda a su adherencia por un mayor número de empresas.

En consecuencia, es hora de abordar los green jobs desde la economía y las políticas públicas, especialmente las laborales. Se debe especialmente entregar incentivos correctos y definir claras directrices de la empresa: es misión de todos contribuir a hacer un mundo mejor. La Madre Teresa de Calcuta decía: “Si cada uno barriera la puerta de su casa, el mundo estaría limpio”. Si todos ponemos esto en práctica, con la urgencia que requiere el medio ambiente y la creación de este tipo de empleos, podremos hacer cambios notables en nuestras vidas y particularmente en el trabajo. La pandemia mundial, como la aprovechó España, puede ser un impulso para acelerar estas modalidades de trabajo y salir más fortalecidos de crisis similares a las que vivimos.

El liderazgo a través de las pantallas y los desafíos 2021 del teletrabajo

ESTADO DIARIO
12 de enero 2021
OPINIÓN / Constanza Balieiro

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Sin lugar a dudas el año 2020 fue complejo para todos, incluyendo a las empresas y sus trabajadores. Uno de los principales cambios sociales-laborales que vivimos, fue el exponencial aumento del teletrabajo. Sin ánimo de restarle valor a los problemas que se han generado dentro de los hogares producto de esta forma de trabajo, entiendo la circunstancia de trabajar desde la casa como una herramienta a la cual le debemos sacar su máximo potencial, viendo en ésta la oportunidad de potenciar formas de trabajo que se adecúen a las realidades de las familias coparentales, poniendo el enfoque en la productividad más que en cuántas horas al día se trabaja, liderando desde la confianza. 

Naturalmente es más fácil ejercer liderazgo y formar equipo si se hace de forma presencial, y la razón es muy simple, somos seres sociales y es parte de nuestra naturaleza la interacción interpersonal. En este contexto, es indudable que las empresas tienen grandes desafíos laborales para el 2021, dentro de los cuales está identificar nuevas formas de liderar, lograr que los empleados se sientan camiseteados, promover el trabajo en equipo y la productividad, así como velar por la salud y el bienestar de los trabajadores. Ahora, con el teletrabajo masificado, ¿Cuál será el objetivo del líder?, ¿Se debe “marcar tarjeta” trabajando desde la casa?, ¿Cómo promover un buen ambiente de trabajo?, ¿Cómo apoyar a las los trabajadores con niños?, ¿Cómo ejercer medidas de control sin caer en situaciones de acoso laboral en el teletrabajo?

En consideración a lo ocurrido en el 2020, es necesario que se lidere en el marco de la flexibilidad familiar-profesional. Será desafío del líder compatibilizar teletrabajo con la vida personal y en familia, animando a  los trabajadores actuar de forma productiva, reemplazando la costumbre que privilegia la presencia dentro del lugar de trabajo como sistema de supervigilancia para asegurar el cumplimiento de las metas, por una cultura laboral de resultados apoyados por una jefatura que ejerza un liderazgo desde la confianza. A mi parecer, y coincidiendo con lo señalado por la OIT, la herramienta de liderazgo más útil para ayudar a los “teletrabajadores” a mantener el equilibrio entre su vida laboral y personal, es gestionar a los trabajadores en función de los resultados y no centrándose en el número de horas o en los horarios concretos en los que trabajan.

Ahora bien, cuidar la salud y fomentar el bienestar laboral cuando hay teletrabajo, va de la mano con que los empleadores aprendan a determinar en qué casos podría haber acoso laboral en el teletrabajo. Al no estar trabajando de forma presencial, es más complicado distinguir los límites que no deben cruzarse, pero creo que no hay que caer en una regulación estricta e inflexible de los mismos, es más, en esta materia es importante ser flexibles y que prime el caso a caso. Cuando comenzó la pandemia, no estaba muy claro el límite entre cuántas horas se debía trabajar, cuántos mensajes o llamadas podía recibir el trabajador al día, hasta qué hora se le podía contactar, cómo velar que los clientes de las empresas también respetasen el derecho a desconexión. Hoy por hoy, el empleador debe tomar los resguardos necesarios y resguardar especialmente el derecho a la intimidad del trabajador y su esfera privada, lo que se garantiza –en mi opinión- si se enfoca el trabajo en la confianza de los resultados más que en las horas trabajadas.

El desafío de teletrabajar enfocados en la productividad velando por un buen ambiente laboral, implica que el empleador y las autoridades deben asumir una posición activa respecto de los innegables los problemas causados por la convivencia entre la vida familiar y el trabajo. Así, la Dirección del Trabajo estableció que la madre trabajadora puede acordar el pago de un bono compensatorio si es imposible hacer uso de la sala cuna por la contingencia sanitaria. Por su parte, con la intención de promover la salud mental, resulta interesante analizar si el empleador podría estar facultado a pagarle directamente a una parvularia, para aliviar la carga que significa trabajar con niños en la casa, y así asegurar la productividad y eficacia esperada. Por otra parte, es importante sacar adelante y apurar el Proyecto de Ley de Sala Cuna Universal, que busca garantizar el derecho a sala cuna tanto para madres o padres, la que reconoce y valora la maternidad y paternidad en la esfera laboral, equiparando la cancha para trabajos en igualdad de condiciones. 

El equipo de trabajo lo componemos todos. Las personas nos adaptamos a las nuevas circunstancias, y por ello debemos tener el voto de confianza en que vamos a salir de esta situación en buen pie y no quebrados, comenzando por ejercer liderazgo con perspectiva de género, trasmitiendo, y reforzando en los trabajadores, una visión de eficiencia más que de un sistema rígido de trabajo que quedó en el pasado con ocasión de la pandemia.